Kanzlei Sagsöz

Unklare Formulierungen oder eine fehlende Beteiligung eines bestehenden Betriebsrats gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

In dem vorliegenden Fall klagten 3 Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin verfasste jahrlang Rundschreiben, in welchen sie darlegte, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeitende Urlaubsgeld erhielten. Bei den  Urlaubsgratifikationen ginge es um eine „einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung“.

2017 änderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben die Gratifikationsvoraussetzungen geringfügig. Im Jahr 2020 erhielten die Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin begründete dies mit einer angespannten wirtschaftlichen Situation.

Entscheidung des BAG

Nach der Entscheidung des BAG hatte die Beklagte zu Unrecht kein Urlaubsgeld gezahlt. Laut BAG resultiere der Urlaubsgeldanspruch aus dem ersten Rundschreiben (bereits 2008).

Die in dem Schreiben enthaltene Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt sei intransparent und demnach gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam gewesen. Der formulierte Vorbehalt sei deswegen nicht geeignet, das aus „wirtschaftlichen Gründen“ fehlende Urlaubsgeld für das Jahr 2020 zu rechtfertigen.

Mit den ab 2017 erfolgten Schreiben habe die Beklagte den Anspruch auch nicht inhaltlich verändern können.

Mibestimmung des Betriebsrats

Seit 2013 existierte nämlich ein Betriebsrat bei der Beklagten. War das Schreiben von 2008 mangels damals existierenden Betriebsrats noch ohne dessen Zustimmung möglich gewesen, so bedurfte es ab 2013 für eine Änderung der Vergütungsordnung der Mitwirkung des Betriebsrates siehe hierzu:

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Insbesondere könne auch nicht in der stillschweigenden Hinnahme des Verhaltens der Arbeitgeberin durch den Betriebsrat eine Zustimmung gesehen werden.

Aufgrund der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung konnten die Mitarbeitenden bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht vorgenommenen Änderung der Entlohnungsgrundsätze weiterhin eine Vergütung nach den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Grundsätzen fordern.

FAZIT

Genäß BAG sollten Vereinbarungen klar und widerspruchslos formuliert sein.

Wird gleichzeitig von einer „freiwilligen“ Zuwendung gesprochen, steht dies einem Widerrufsvorbehalt entgegen.

Des Weiteren ist bei Änderungen von Vergütungsregelungen stets das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten.

BAG erneut deutlich macht (Urteil vom 21.02.2024 -10 AZR 345/22).

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Wenn sich die Ehepartner hinsichtlich der Scheidung und ihrer Folgen einig sind, kann eine Scheidung relativ schnell und geräuscharmerfolgen, vor allem im Sinne der Kinder, wenn es diese gibt.

Es wird zumindest  ( § 1566 Abs. 1 BGB ) ein Trennungsjahr gefordert. Hierzu müssen Sie ein Jahr von „Tisch und Bett“ getrennt gelebt haben. Einfacher ist Fallgestaltung, wenn die Trennung auch nach außen erkennbar ist. Dazu wäre Haushalten und Wirtschaften getrennt vorzunehmen.

Es ist wichtig, dass Sie sich vor dem Ehescheidungsantrag über wesentliche Folgen der Scheidung geeinigt haben. Das ist keine Voraussetzung, würde aber viel zu einer geräuscharmenScheidung beitragen. Das kann notariell oder  in Form einer sog.  Scheidungsfolgenvereinbarung erledigt werden. Folgende Themen sind relevant:

• Haben Sie sich über den Unterhalt für die gemeinsamen Kinder geeinigt?
• Wer hat welchen Umgang mit denselben?
• Verbleibt es beim gemeinsamen Sorgerecht? Wo sollen die Kinder überhaupt  leben?
• Gibt es Vermögen? Wie soll es verteilt werden?
• Wer bleibt im Hause/ in der Wohnung? U.a.

Bei der Scheidung muss zumindest ein Rechtsanwalt auftreten, der auch den Scheidungsantrag beim Familiengericht einreicht. Das Gericht wird nach Anhörung beider Ehepartner die Scheidung aussprechen.

Fachanwalt für Familienrecht, Köln

RA Sagsöz

in Kooperation mit

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home

Homeoffice-Angebote ist nicht selten gewünscht von Arbeitnehmern. Das schafft nicht nur Vertrauen und die Möglichkeit, Job und Familie besser zu vereinbaren, sondern kann ebenso als Reaktion auf die Erfordernisse der modernen Arbeitswelt gelten. Doch was versteht man unter einem Homeoffice?

Definition:

Homeoffice, auch Telearbeit genannt, ist eine flexible Arbeitsform, bei der die Beschäftigten ihre Arbeit vollumfänglich oder teilweise aus dem privaten Umfeld heraus ausführen.

Bei der Telearbeit lassen sich grundsätzlich drei Formen unterscheiden:

• Bei der Teleheimarbeit verrichtet ein Mitarbeiter seine Tätigkeiten in Vollzeit „aus dem Homeoffice“. Er arbeitet also ausschließlich von Zuhause aus.
• Bei der alternierenden Telearbeit, der verbreitetsten Form der Telearbeit, steht dem Mitarbeiter sowohl ein Arbeitsplatz im Unternehmen als auch ein Homeoffice zur Verfügung. Zwischen dem Büro am Betriebsort und dem Homeoffice kann der Mitarbeiter bedarfsgerecht wechseln.
• Bei der mobilen Telearbeit bewegt sich der Arbeitsplatz quasi mit dem Arbeitnehmer. Dies ist beispielsweise im Vertrieb der Fall.

Neben der Vor- und Nachteile sollten natürlich auch die rechtlichen Voraussetzungen bei der Einführung von Homeoffice-Angeboten berücksichtigt werden. So sieht etwa die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vor, dass der Arbeitgeber für die Ausstattung des Homeoffice zuständig ist, wenn mit einem Mitarbeiter eine wöchentliche Arbeitszeit am Telearbeitsplatz vereinbart ist. Dabei gelten nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dieselben Vorschriften zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wie für Arbeitsplätze an der Betriebsstätte. Die Einhaltung der Vorschriften ist mitunter deutlich schwieriger zu kontrollieren, als im Betrieb.

Der Betriebsrat und das Homoeoffice

Der Betriebsrat hat bei Verstößen gegen sein Mitbestimmungsrecht einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, auch wenn dieser Anspruch in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt wird. Unterlassungsansprüche können als einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen; das durch Bildung eines Betriebsrats kraft Gesetzes zustande kommende „Betriebsverhältnis“ ist einem gesetzlichen Dauerschuldverhältnis ähnlich (Leitsatz LAG München; Beschluss vom 10.08.2023 – 8 TaBVGa 6/23 ). 

Bestimmt der Arbeitgeber die Ausgestaltung mobiler Arbeit (das „Wie“) muss er die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats beachten, § 87 Nr. 14 BetrVG (relativ neu eingefügt vom Gesetzgeber).

Das BAG befasste sich in seinem Urteil vom 20. Oktober 2021 mit der Frage, ob es sich bei der Weisung, aus dem Homeoffice an den Büroarbeitsplatz zurückzukehren um einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nach § 99 BetrVG handelt. Das  BAG nahm eine Versetzung an, wobei es klarstellte, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle sei, BAG, Urteil vom 20. Oktober 2021 – 7 ABR 34/20.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

RA Sagsöz, Köln

Quelle ua.: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/fachmagazin/fachartikel/rueckruf-aus-dem-homeoffice-qua-direktionsrecht.html

Regelmäßig trägt der Arbeitgeber für die Umstände, die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Kündigung bedingen, die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 II, 4 KSchG). Das gilt auch für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit.

Ist der Arbeitgeber nicht zur Durchführung eines bEM gem. § § 167 SGB IX verpflichtet, kann er sich darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit.

Diese pauschale Erklärung umfasst den Vortrag, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben.

Der Arbeitnehmer muss hierauf konkret erwidern, insbesondere darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Erst dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierauf zu erwidern.

Das KSchG greift jedoch erst, wenn der Betrieb eine bestimmte Größe hat und der Arbeitnehmer sechs Monate beschäftigt ist. Letzteres darf nicht der sog. Probezeit verwechselt werden.

Rechtsanwalt Sagsöz, Köln

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Es geht bei dem Fall vom 23.08.2023 (  Aktenzeichen 3 BV 31 e/23 ) um den § 23 BetrVG. Der  Betriebsrat  wurde aufgrund vielfacher Verstöße aufgelöst, obwohl der ein oder andere Fehltritt für sich betrachtet,  nicht so schwer wog.

Ein Umfang der angezeigten Betriebsratsarbeit, welcher die gesetzlich vorgesehene Freistellung ( iSd. § 38 BetrVG ) um ein Vielfaches übersteigt, hatte Zweifel an der Erforderlichkeit der angezeigten Betriebsratsarbeit begründet.

Zudem hatte sich der Betriebsrat durch Beschluss eine falsche Versicherung an Eides Statt des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zu eigen gemacht, was eine Pflichtverletzung darstellte.

Das Gericht in Elmshorn betonte die Bedeutung der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Die Missachtung dieser Pflichten, insbesondere die unangemessene Reaktion auf Anfragen der Arbeitgeberin, wurde als schwerwiegend eingestuft.

Eine Vielzahl lediglich mittlerer Fehler kann damit auch zur Auflösung des Betriebsrats führen, weswegen das Urteil bundesweit Beachtung fand.

Fehler des Betriebsrates bzw. der Mitglieder schlagen aber durchaus nicht automatisch auf das einzelne Arbeitsverhältnis durch (Kündigung).

Rechtsanwalt Sagsöz, Köln/ Bonn

Fachanwalt für Arbeitsrecht

https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=ArbG%20Elmshorn&Datum=23.08.2023&Aktenzeichen=3%20BV%2031%20e%2F23

Eine Matrix-Führungskraft ist regelmäßig in ihrem „Stammbetrieb“, nämlich dem Betrieb, dem sie arbeitsvertraglich zur regelmäßigen Arbeitsleistung zugeordnet ist, zum Betriebsrat wahlberechtigt. Die Kriterien, die das BAG in seinem Beschluss vom 12.6.2019 (BAG Az  1 ABR 518 1 ABR 5/18) zur Beurteilung der Frage der Eingliederung von Matrix-Führungskräften in einen Betrieb nach § 99 BetrVG für maßgeblich erachtet, sind wegen der unterschiedlichen Normzwecke nicht vollumfänglich auf die nach § 7 BetrVG vorzunehmende Beurteilung der Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften übertragbar.

Beschluss vom 13.06.2024 – 3 TaBV 1/24

Lebten die Ehegatten im türkischen Güterstand der Errungenschaftsgemeinschaft, ist der Erbteil des überlebenden türkischen Ehegatten an dem in Deutschland belegenen unbeweglichen Nachlass nicht nach § BGB § 1371 Abs. BGB § 1371 Absatz 1 BGB erhöht.

Beschluss vom 21.11.2022 – 8 W 320/21

Bei türkischen Staatsbürgern stellt sich beim Vermögensausgleich (BRD: Zugewinn)  im Zuge der Ehescheidung die Frage, welches Recht anwendbar ist (deutsch/ türkische Errungenschaftsgemeinschaft ?).

Die Ansprüche des Ausgleichsberechtigten werden durch Anpassung reduziert auf den Anspruch nach der für ihn günstigeren Gesamtrechtsordnung.

Der Ausgleichsverpflichtete steht nicht schlechter da als nach der für ihn ungünstigeren Gesamtrechtsordnung. Der Ausgleichspflichtige wird aber auch niemals schlechter gestellt, als die für ihn ungünstigere Regelung vorsieht. Dies ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. In die Anwendung der Gesetze darf nur soweit eingegriffen werden, wie der Gleichheitsgrundsatz dies erzwingt. Es geht bei der Korrektur nicht darum, einen fairen Ausgleich zu erreichen, sondern nur darum, niemanden unfairer zu behandeln, als eine der beteiligten Rechtsordnungen es in der Gesamtbetrachtung tun würde.

OLG Köln, Beschluss vom 21.07.2020 – 25 WF 149/20

-> Häufige Praxisfrage!

Das Verfahren betrifft die Namensführung einer türkischen Staatsangehörigen nach Ehescheidung.

NJW 2024, 967;  Beschluss vom 22.11.2023 – XII ZB 566/21

Die in Art. 10 Abs. 1 EGBGB enthaltene Verweisung auf das Heimatrecht des Namensträgers ist eine Gesamtverweisung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 Satz 1 EGBGB, die auch das Kollisionsrecht des ausländischen Staates umfasst; etwaige Rückverweisungen sind auch dann zu beachten, wenn ein fremdes Kollisionsrecht diese auf Grund einer abweichenden Qualifikation der Namensfrage ausspricht (im Anschluss an Senatsbeschluss vom 20. Juni 2007 – XII ZB 17/04 – FamRZ 2007, 1540).

Familienrechtliche Vorfragen werden im internationalen Namensrecht grundsätzlich unselbständig angeknüpft, soweit die zugrundeliegenden Rechtsverhältnisse Auswirkungen auf den Erwerb oder Verlust eines Namens haben (Fortführung von Senatsbeschluss BGHZ 90, 129 = FamRZ 1984, 576).

Das gilt aber nicht, wenn die betreffende familienrechtliche Vorfrage Gegenstand der Statusentscheidung eines deutschen Gerichts (hier: Ehescheidung) gewesen ist; insoweit überlagert die Bindung des inländischen Rechtsanwenders an die Gestaltungswirkung dieser Entscheidung das kollisionsrechtliche Verweisungsergebnis (Vorrang des Verfahrensrechts vor dem Kollisionsrecht).

Bei Anwendung türkischen Namenssachrechts verstößt die in Art. 173 Abs. 1 türkZGB enthaltene Verpflichtung der geschiedenen Ehefrau, ihren vorehelich geführten Namen wieder anzunehmen, auch bei einem gewöhnlichen Aufenthalt der Ehegatten in der Bundesrepublik Deutschland jedenfalls dann nicht gegen den kollisionsrechtlichen ordre public (Art. 6 EGBGB), wenn die Ehefrau nicht nach Art. 173 Abs. 2 türk ZGB auf eine gerichtliche Erlaubnis zur Weiterführung des Ehenamens nach der Scheidung angetragen hat.

Eheverträge sind in der familienrechtlichen Praxis der Ausnahmefall.

Oliver Pocher ließ verlautbaren, dass es einen solchen mit Amira Pocher gebe. Die Pochers haben 2019 geheiratet. Damit läge bei einer Scheidung bereits keine sog. Kurzehe vor, mit etwaigen Nachteilen für den Anspruchsteller. Die Kinder der Parteien bringen Amira Pocher grundsätzlich zudem in eine „familienrechtliche Pole Position“,  wobei der abgeschlossene Ehevertrag ihre Ansprüche zunichte machen kann, aber nicht muss (s. unten). Zudem spricht gegen hohe Ansprüche tendenziell, dass Frau Pocher selbst ein Standbein in der Medienszene hat und eine Karriere neben ihrem Mann aufbauen konnte. Sie  verdient selbst also mutmaßlich erheblich. Ausgenommen von einer Regelung im Ehevertrag wäre der sog. Trennungsunterhalt. Es ist rechtswidrig diesen in Notarverträgen auszuschliessen.

Oliver Pocher hat eher Erfahrung mit konfliktreicheren Scheidungsauseinandersetzungen ( Ex-Frau Sandy Meyer-Wölden), was zumindest indirekt auf die Wirksamkeit des Ehevertrages Einfluss haben könnte.

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Im Ergebnis kann -je nach Einzelfall- der zwischen den Pochers geschlossene Ehevertrag unwirksam sein. Sicherlich wird ein Fachanwalt für Familienrecht längst auf diese Gefahr hingewiesen haben, sollte eine solche bestehen. Warum und unter welchen Umständen hat die seinerzeit relativ junge Amira Pocher auf Kern-Ansprüche verzichtet hat, wäre eine der Fragen bei Gericht. Selbst wenn einzelne Regelungen in einem Ehevertrag für sich genommen nicht zu beanstanden sind, kann der Ehevertrag aufgrund einer Gesamtwürdigung durchaus „sittenwidrig“ (§ 138BGB) sein. Bei auffällig ungleichen Machtverhältnissen werden die Regelungen im Ehevertrag einer sog. Wirksamkeits- und Ausübungskontrolle betrachtet. In einer  Entscheidung des OLG Karlsruhe wurde ein Ehevertrag gekippt, der im Jahr 2004 zwischen einem Deutschen und seiner aus Weißrussland zugezogenen Ehefrau geschlossen worden war. Sie schlossen einen Ehe- und Erbvertrag, der ua.

• die Vereinbarung von Gütertrennung enthielt und einen wechselseitigen Unterhaltsverzicht für den Fall, dass die Ehe binnen drei Jahren geschieden werden sollte.

Es folgte ein weiterer Ehevertrag 2013, in welchem die Regelungen verschärft wurden. Nach der Trennung der Eheleute 2018 kam Streit über die Frage der Wirksamkeit des Ehevertrages auf. Die Ehefrau verlangte ua. nachehelichen Unterhalt. Vor dem Oberlandesgericht Karlsruhe  hatte die Ehefrau Erfolg. Im Rahmen einer Gesamtwürdigung erweist sich der Vertrag als sittenwidrig, da das objektive Zusammenwirken aller in dem Vertrag enthaltenen Regelungen erkennbar auf die einseitige Benachteiligung der Ehefrau abzielte. Im Ergebnis hat das OLG den Ehevertrag also als sittenwidrig eingestuft mit der Folge, dass der Vertrag insgesamt nichtig ist und der Ehemann sich auf die darin enthaltenen Regelungen nicht berufen kann (OLG Karlsruhe, Beschluss v. 31.03.2021, 5 UF 125/20).

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Der o.g. Fall ähnelt der Situation der Pochers zwar nicht auf den ersten Blick, aber ist stark zu vermuten, dass Amira Pocher den abgeschlossenen Ehevertrag eingehend wird überprüfen lassen. Das wäre jedenfalls ihr gutes Recht. Es ist dann eine ganz andere Frage, inwiefern sich die Parteien -nach solider Kenntnis der rechtlichen Sachlage- entgegenkommen und inwiefern sie sich hiernach vernünftig, im Interesse der Kinder, um eine gütliche Einigung bemühen.