Kanzlei Sagsöz

Die Umsetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz innerhalb desselben Betriebs kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen vornehmen. Bei der Ausübung dieser Entscheidung hat der Arbeitgeber neben eigenen Interessen diejenigen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Er darf dabei als Maßnahme den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil er in zulässiger Weise zuvor seine Rechte ausgeübt hat.

Der Fall

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Krankenschwester am Standort Recklinghausen beschäftigt. In den letzten Jahren wurde die Klägerin auf der Intensivstation eingesetzt. Auf der Intensivstation werden unter anderem an Covid-19 erkrankte Patienten behandelt. Von den Beschäftigten auf dieser Station sind bei sämtlichen pflegerischen Tätigkeiten Schutzmasken / FFP2 zu tragen.

Die Beklagte hat unter Einbeziehung eines Betriebsarztes eine Gefährdungsbeurteilung zu den bei ihr zu praktizierenden Tragezeiten von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Tragepause von 15 Minuten für FFP2-Masken vorgenommen. Der Betriebsarzt hat keine Bedenken. Die Klägerin argumentierte mit dem Hinweis auf den Gesundheitsschutz, dass die Tragezeiten von den Empfehlungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) abwichen. Die weisen eine Tragezeit von 75 Minuten und einer Pausenzeit von 30 Minuten aus.

Mit Wirkung zum 30.11.2020 wies die Beklagte die Klägerin an, als Krankenschwester auf einer anderen Station des Krankenhauses tätig zu werden.

Die Klägerin bewertet ihre Umsetzung auf eine andere Station als Strafversetzung, weil sie sich zuvor wegen der Tragezeiten der  FFP2-Maske beschwert habe. Die Arbeitgeberin habe aber die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs und Betriebsfriedens ebenso wie die Interessen der Klägerin zum Gesundheitsschutz im Blick gehabt. Auf der neuen Station sei ein dauerhaftes Tragen von FFP2-Masken nicht notwendig, so dass dort ausreichend Tragepausen gewährleistet seien.

Urteil

Das Arbeitsgericht Herne (Az.: 4 Ca 2437/20) hat mit Urteil vom 6. Mai 2021 die Klage abgewiesen.

Die Umsetzung der Krankenschwester im Krankenhaus hält dabei der erforderlichen Ausübungskontrolle stand. Es wahrt die wechselseitig zu beachtenden Interessen. Durch die Umsetzung hat die Arbeitgeberin den Besorgnissen um ihre Gesundheit im Zusammenhang mit den Tragezeiten der FFP2-Masken zeitnah Rechnung getragen und dabei zugleich durch Reduzierung des Konfliktpotentials über die  zugrunde zu legenden Tragezeiten auf der Intensivstation reduziert. Damit wurde der Betriebsablauf und den Betriebsfrieden in diesem Bereich stabilisiert.

Da die Umsetzung im Wesentlichen unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung erfolgte, muss das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Arbeitsortes auf der Intensivstation dem gegenüber zurückstehen. Der Beurteilung der Klägerin, dass es sich dabei um eine Strafversetzung gehandelt habe, konnte das  Gericht nicht erkennen.

Beurteilung RA Sagsöz

Sicherlich kann man die Versetzung hier genausogut als durchaus rechtswidrig ansehen, denn die Vorgaben der DGUV wurden anscheinend nicht beachtet, soweit hier ersichtlich. Man wäre daher auch geneigt zu empfehlen in die Berufung zu gehen. Die ArbN hat ihre Rechte grdtzl. in zulässiger Weise ausgeübt. Ein Nachteil durfte ihr hierbei nicht entstehen.

Quelle: Arbeitsgericht Herne 6. Mai 2021, 14:41 Uhr

Ein Arbeitgeber kann Beschäftigten idR. nicht in die Freizeitgestaltung hereinreden (Persönlichkeitsrecht u.a.) .

Im Arbeitsverhältnis bestehen für den Arbeitnehmer mit der Arbeitspflicht und für den Arbeitgeber mit der Vergütungspflicht zwei Hauptleistungspflichten. Die Arbeitspflicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer bestimmte arbeitsvertragsgemäße Arbeiten während der Arbeitszeit durchzuführen hat. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitspflicht gemäß des Weisungsrechts aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu konkretisieren.  In den Bereich der privaten Lebensführung des Arbeitnehmers darf durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht eingegriffen werden (so das Bundesarbeitsgericht /BAG). Was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit machen, geht den Arbeitgeber eben nichts an. Hierfür spricht auch Art. 2 Grundgesetz (GG), wonach jeder ein Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hat.

Die strikte Trennung der Arbeitszeit von der Freizeit muss aber begrenzbar sein, wenn mit der Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers der Arbeitgeber gegen Gesetze verstoßen würde (z.B. Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz), seiner Fürsorgepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht nachkommen könnte, der Ruf des Arbeitgebers gefährdet werden könnte,  oder die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers so abnimmt, dass er der Arbeitspflicht nicht oder nicht ausreichend nachkommen kann. Sog. gefahrgeneigte Hobbies sowie jegliche Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers sind gesetzlich bzw. vertraglich automatisch beschränkt / unzulässig, wenn sie mit Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers kollidieren. Selbst ohne ausdrückliche Regelung ist kraft Arbeitsverhältnis eine im Wettbewerb zum Arbeitgeber stehende Hobby-Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht zulässig.

Krankheitsbedingt arbeitsunfähige Arbeitnehmer trifft auch die Pflicht, sich während ihrer Krankheit nicht genesungswidrig zu verhalten. Ein Arbeitnehmer, der wegen einer Grippe krankgeschrieben ist, darf keinen Marathon laufen  (BAG, Urt. v. 02.03.2006, Az. 2 AZR 53/05).

Arbeitnehmer könnten sich arbeitsvertraglich verpflichten, bei der Gestaltung ihrer Freizeit und damit außerhalb der Arbeitszeit auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO ist dies nicht gedeckt. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung muss der strengen Zulässigkeitskontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) standhalten.

Beispiel:

Das BAG stuft Skispringen, Drachenfliegen oder Motorradrennen – obwohl Verletzungsgefahr besteht – als nicht besonders gefährliche Sportarten ein. Diese Hobbies gefährden die Ausübung des Berufs zweifellos. Grundsätzlich dürfen diese Hobbies nicht verboten werden.

Selbst wenn der Arbeitgeber gefahrgeneigte Hobbies nur in ganz begrenztem Umfang einschränken darf, ist die Ausübung durch den Arbeitnehmer nicht folgenlos für das Arbeitsverhältnis. Wer aufgrund der Ausübung eines gefahrgeneigten Hobbies krankheitsbedingt ausfällt, hat nur Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen, wenn ihn kein Verschulden trifft. Wer jedoch in der Freizeit besonders leichtsinnig agiert oder gefährliche Hobbies ausübt, obwohl er geistig und körperlich dazu nicht in der Lage ist, kann seinen Entgeltfortzahlungsanspruch verlieren. Als gefährliche Sportart hat die Rechtsprechung bisher zB. Kickboxen eingeordnet, nicht jedoch Amateurboxen, Drachenfliegen oder Fußball (BAG Urt. v. 21.01.1976, Az. 5 AZR 593/74). Letzteres sei zwar ein „Kampfspiel“, gehöre jedoch zu den verbreitetsten Sportarten überhaupt, entschied das BAG. Durch die Freizeitgestaltung, die möglicherweise vom Arbeitgeber nicht verboten werden kann, aber den Ruf der Firma gefährdet oder aufgrund des Hobbies die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt, können arbeitsrechtliche Sanktionen, wie Abmahnung oder Kündigung folgen.

RA Sagsöz/ Köln-Bonn

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung angeboten, seine Tätigkeit im Home-Office aufzunehmen. Nachdem der Arbeitnehmer hierzu nicht bereit war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen Arbeitsverweigerung.

Der Arbeitgeber beschäftigte den Kläger als Ingenieur; der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts. Nachdem der Arbeitnehmer nicht bereit war, seine Tätigkeit im Home-Office zu verrichten, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Die Kündigung war unwirksam, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung wie schon das Arbeitsgericht für unwirksam gehalten. Der Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) einseitig zuweisen. Die  Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sind. Dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, führt nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 – 17 Sa 562/18

Rechtsanwalt A. Sagsöz /

Ref. ArbR

Ein Autohaus, in dem bisher nur Männer beschäftigt sind, kann in einer Stellenanzeige gezielt nach einer weiblichen Autoverkäuferin suchen. Darin liegt keine Diskriminierung von Männern, die zum Schadenersatz verpflichtet – so das Landesarbeitsgericht Köln. Unter der Überschrift »Frauen an die Macht« suchte ein Kölner Autohaus auf seiner Homepage gezielt eine weibliche Autoverkäuferin. Ein Mann, der sich erfolglos auf die Stelle beworben hatte, fühlte sich diskriminiert und verklagte das Autohaus unter Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern eines Automobilkaufmanns. Seine Klage blieb erfolglos. Zwar spreche der Text der Stellenanzeige dafür, dass der Kläger wegen seiner Eigenschaft als Mann benachteiligt worden sei. Diese Benachteiligung sei aber im entschiedenen Fall ausnahmsweise gerechtfertigt gewesen, da das Autohaus in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich bislang nur Männer beschäftigt habe und diesem Zustand im Interesse der weiblichen Kundschaft und in  Absprache mit dem Betriebsrat, ein Ende habe bereiten wollen. Eine solche Maßnahme decke sich in vollem Umfang mit dem Sinn und Zweck des AGG und löse keinen Entschädigungsanspruch aus.AUSZUG/§ 8 AGGZulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen:(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. (…)  RA Sagsöz, Bonn Dezernat Arbeitsrecht Aktenzeichen 7 Sa 913 /16 LAG Köln, Pressemitteilung vom 7.11.2017

Was war anders? … 

Die Ehegatten führen eine Ehe, während Lebenspartner eine eingetragene Lebenspartnerschaft führten.

Die Ehe wird ins Eheregister, die Lebenspartnerschaft wurde ins Lebenspartnerschaftsregister eingetragen.

Während Ehepaare die Scheidung betreiben und sich scheiden lassen, betreiben Lebenspartner die Aufhebung ihrer Lebenspartnerschaft. Eine Ehe wird also geschieden, eine Lebenspartnerschaft wird aufgehoben. Wo das Gesetz von Lebenspartnerschaft spricht, ist  die eingetragene Lebenspartnerschaft gemeint.

Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaft werden rechtlich weitgehend gleichgestellt, es gibt kaum einen Unterschied. Das Lebenspartnerschaftsrecht lehnt sich an das Eherecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) an. Viele Begriffe werden im Lebenspartnerschafts- und Eherecht parallel verwendet:

• Die eheliche Lebensgemeinschaft heißt im Lebenspartnerschaftsrecht partnerschaftliche Lebensgemeinschaft.
• Der Ehevertrag heißt Lebenspartnerschaftsvertrag.
• Der nacheheliche Ehegattenunterhalt heißt nachpartnerschaftlicher Unterhalt.

• Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft dürfen kein fremdes Kind adoptieren. Jedoch ist die sog. Sukzessivadoption zulässig. Dabei ist derjenige, der die Adoption erklärt, mit einem Elternteil des Adoptivkindes verheiratet oder verpartnert. Außerdem hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass die Adoption eines im Ausland adoptierten Kindes in Deutschland anerkannt werden müsse.

KÖLN/ RA Sagsöz,  Fachanwalt für Familienrecht

Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber prüfen, ob er dem Beschäftigten den Arbeitsplatz erhalten kann. Dafür gibt es das Verfahren des  betrieblichen Eingliederungsmanagements, an dem auch der Betriebsrat beteiligt ist. Zwingend vorgeschrieben ist das Verfahren nicht. Aber der Arbeitgeber muss darlegen können, warum das BEM in keinem Fall das Arbeitsverhältnis zu halten hätte – so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz.

 Im konkreten Fall kam im Streit um eine krankheitsbedingte Kündigung die Frage auf, ob der Arbeitgeber auf die Durchführung eines BEM verzichten konnte, wenn dieses keinen Erfolg versprechen könne. Der Arbeitnehmer hatte im Gespräch mit dem Arbeitgeber geäußert, seine Erkrankungen seien schicksalhaft gewesen. Sein Arbeitgeber könne nichts beitragen, damit er die  Arbeitsunfähigkeit in Zukunft vermeiden könne.

Nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ist die Durchführung des BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Für eine wirksame personenbedingte Kündigung wegen Krankheit sind drei Anforderungen zu stellen. Zum einen muss eine so genannte negative Prognose vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Erkrankung voraussichtlich anhält. Zum anderen bedarf es einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe. Auf dritter Stufe muss die so genannte Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. Die Interessen des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers müssen gegenüber gestellt werden, wobei die Kündigung als gravierendste Maßnahme des Arbeitgebers nur dann ausgesprochen werden darf, wenn andere Maßnahmen nicht möglich sind.

Genau in diesem Zusammenhang wird dann das BEM wichtig, als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Bei nicht ordnungsgemäß durchgeführtem BEM oder unterlassenem Anbieten eines BEMs durch den Arbeitgeber ist die Kündigung unwirksam, da sie unverhältnismäßig ist.

Das BEM-Verfahren hat das Ziel, dass die Beteiligten wirksamere Mittel als die Kündigung finden, um die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten zu überwinden und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu zählt die Prüfung, ob der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen oder einrichten oder eine Rehabilitationsmaßnahme durchführen kann. So soll einer „vorschnellen“ Kündigung entgegengewirkt werden und das Arbeitsverhältnis soll möglichst dauerhaft gesichert werden. Am Verfahren sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung beteiligt, wie § 84 Abs. 2 SGB IX anordnet.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor einer krankheitsbedingten Kündigung anbieten, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit oder um häufige Kurzerkrankungen handelt. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen die Durchführung eines BEMs nach § 84 Abs. 2 SGB IX anbieten.

Es bestehen keine Fristen zur Durchführung des bEMs.

Das LAG stellt klar, dass den Arbeitgeber die so genannte Darlegungs- und Beweislast trifft, dass ein BEM im Einzelfall nutzlos ist. Er muss demnach umfassend und detailliert vortragen, warum auch die Durchführung eines BEM keinen Einfluss auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten hätte. Er müsse erläutern, warum ihm keine anderen Möglichkeiten blieben, die milder als eine Kündigung sind. Dabei könne er sich nicht auf eine bloße Aussage des Arbeitnehmers berufen, dass die Erkrankungen »schicksalhaft« seien. Der Arbeitgeber sei dadurch nicht von seiner Darlegungs- und Beweislast befreit, da die Aussage nicht bindend für weitere Arbeitsunfähigkeiten aufgrund von Krankheitsfällen sei. Der Arbeitgeber müsse vielmehr erläutern, warum auch die Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht verringert hätten.

Da der Arbeitgeber im hier entschiedenen Fall diese Beweislast nicht erfüllt hat, hat das Gericht die Kündigung für rechtswidrig erklärt und die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

 

Weitere Informationen:  Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn,

Arbeitsrecht Dezernat 0228 9619720

 

 

 

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Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, 10.01.2017 Aktenzeichen: 8 Sa 359/16 Landesrechtsprechungsdatenbank Rheinland-Pfalz

Mahnt der Arbeitgeber den AN wegen Unfreundlichkeit ggü. Kunden ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden.  Der Kläger war als Berater eingesetzt. Als ein Kunde Fragen stellte, teilte er mit:

„ … es dürfte selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. pp. “ usw.  Wegen der Korrespondenz erteilte die Arbeitgebegin eine Abmahnung. Der Kläger hielt die Situation für eine Lapalie und eine Abmahnung für überzogen.

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Insbesondere war die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Lapalie dar.  Zudem, wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

RA Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht  – Sekr. 0228 9619720

ra-alpan.de

(( LAG Schleswig-Holstein, 20.05.2014, – 2 Sa 17/14 )) Quelle: LAG Schleswig-Holstein PM vom 15.07.2014

Die Türkei ist wirtschaftlich im Aufschwung. Mittlerweile können auch Ausländer  Immobilien erwerben. Der Kauf durch Ausländer hat seinen Niederschlag  in  2644 Grundbuch-Gesetz  § 35 gefunden.

Sofern Sie ihr zukünftiges Domizil in der Türkei aufschlagen wollen, sollten Sie sich vor einer Ortsbesichtigung  informieren. Aus unserer Sicht sollte unbedingt ein Wertgutachten gemacht werden. Lassen Sie sich Photos vom  Objekt und der Umgebung zusenden. Informieren Sie sich vor allem über die (wahren) Eigentumsverhältnisse. Sollte ein Makler eingeschaltet worden sein, sollten Sie sich die Auftragserteilung durch den Eigentümer vorlegen lassen. Es ist nicht unüblich, dass der Eigentümer gar nicht weiß, dass die Immobile durch den Makler angeboten wird! Reisen Sie zudem nicht mit Bargeld. Sie können bereits in Deutschland bei den verschiedenen türkischen Banken ein Konto bzw. Sparbuch  eröffnen. In der Türkei können Sie dann  über das  Geld verfügen. Hat man sich von der Immobilie überzeugt und sich zum Kauf der Immobilie entschlossen, sollten auch folgende Punkte beachtet werden.

-Konsultieren Sie einen Rechtsanwalt. Auch wenn hierdurch zunächst Kosten entstehen sollten. Vertrauen Sie nicht den Zusagen eines Verkäufers bzw. Maklers.

-In Deutschland bedürfen die Kaufverträge über Grundstücke gemäß § 311 b BGB der notariellen Beurkundung. Sitzen Sie jedoch in der Türkei vor dem Notar und schließen einen „Kaufvertrag“ ab, so liegt darin lediglich ein Verkaufsversprechen des Verkäufers vor. Das eigentliche Geschäft vollzieht sich in der Türkei jedoch beim Grundbuchamt (!). Bei einer Erklärung vor einem Notar kann der Verkäufer ungehindert das Eigentum an einen Dritten übertragen. Eine erfolgreiche Vermittlung liegt nur dann vor, wenn Sie als Eigentümer im Grundbuch eingetragen sind. -Der  Grundbuchbeamte überprüft nicht, ob der Kaufpreis überteuert ist. Hier gilt Vertragsfreiheit, d.h. alles was sich im rechlichen Rahmen hält, kann vereinbart werden.

-Sind Ausländer am Kauf beteiligt, muss zunächst eine Prüfung stattfinden, ob der Kauf der Immobile gültig ist und der Ausländer das Eigentum erwerben kann. Wird die Eigentumserlangung durch das Grundbuchamt bei einer späteren Überprüfung abgelehnt und Sie haben bereits die Kaufsumme bezahlt, müssen Sie den Kaufpreis möglicherweise einklagen. Hier kann ein vertraglicher Rücktrittsrecht vereinbart werden. Auch zu diesem Zeitpunkt sollten Sie keine Zahlungen tätigen. Die Prüfung  der Zulässigkeit des Eigentumserwerbs durch das Grundbuchamt kann bis zu 2 Monate dauern. Während Sie zu dieser Zeit wieder in Deutschland sind, können Sie den Ablauf des Verfahrens nicht verfolgen. In dieser Zeit besteht somit ein großes Risiko.

RA Sagsöz/ Bonn (in Kooperation mit Av. Ersöz Istanbul)

Wir suchen einen / eine neue Mitarbeiter/ in. Bitte senden Sie Ihre aussagekräftigen Unterlagen an unser Bonner Büro: z. Hd. RA Sagsöz Adenauerallee 73 53113 Bonn. AUFGABE:

Rechtsanwaltsfachangestellte unterstützen Rechtsanwälte und -anwältinnen bei rechtlichen Dienstleistungen. Daneben führen sie allgemeine organisatorische und kaufmännische Arbeiten aus.

WAS SIE MITBRINGEN SOLLTEN:

Die/ Der Bewerber/ in sollte zumindest über die mittlere Reife, im Bestfall über ein Abitur/ Fachhochschulreife verfügen, wobei zumindest das Fach Deutsch die Note „gut“ aufweisen sollte. Überdurchschnittliche Deutschkenntnisse in Wort und Schrift, idealerweise auch solide Grundkenntnisse in englisch und türkisch wären von Vorteil.

Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!

Schätzungsweise 85% der Mediationen sollen laut einer Erhebung des Anwaltvereins zum Erfolg führen (DAV). Eine Mediation ist aber nur möglich, wenn die Parteien freiwillig zur Teilnahme bereit sind. In diesem Fall aber wäre für uns das erste Ziel alle Themen so erfolgreich abzuarbeiten, dass kein Konfliktthema mehr vor Gericht ausgefochten werden muss (Umgang, Unterhalt pp.). Die Mediation ist ein freiwilliges Verfahren und kann in jeder Phase beendet werden. Wir bieten ein Informationsgespräch über Mediation nach § 135 FamFG. Erteilt das Gericht in Ihrem Fall eine Anordnung zur Teilnahme an einem Informationsgespräch über die Mediation, kann hier zeitnah ein Termin erfolgen.

Vorteile einer Mediation:

Der gerichtlich ausgetragene Konflikt wird oftmals als eine Art Kampfsituation begriffen. Die Gefahr von  Zerstörung menschlicher Beziehungen liegt auf der Hand. Gerichtliche Urteile fallen häufig nach dem Grundsatz „alles oder nichts“ aus. Die Mediation aber geht davon aus, dass Vereinbarungen, die durch eigene Initiative zustande gekommen sind, nachhaltiger sind, als Entscheidungen die durch Urteil ergehen. Aufgabe eines Mediators ist es nicht, ein Urteil zu sprechen. Vielmehr liegt es an den Konfliktparteien selbst, eine ihren Interessen entsprechende Problemlösung zu erarbeiten. Alle sollen durch diese Übereinkunft „gewinnen“.  Dies wird unter anderem auch durch bestimmte Kommunikationstechniken des Mediators erreicht. Die in der Mediation getroffenen Abschlussvereinbarungen sind dabei verbindlich.

Bereiche, in denen Mediation erfolgreich angewandt wird, sind unter anderem:

-Nachbarschaftsstreitigkeiten

– Streitigkeiten unter Gesellschaftern

-arbeitsrechtliche Konflikte

-Erbschaftskonflikten und

-bei Trennung und Scheidung,

wobei wir unseren Schwerpunkt auf  die Letztgenannten drei Bereiche legen.

Mediator und Fachanwalt für Familienrecht Sagsöz berät Sie gerne unter:  0228 – 9619720 in Bonn, oder unter 0221- 80060846 in Köln.

Siehe auch  www.mediationsanwalt-bonn.de