Kanzlei Sagsöz

Unklare Formulierungen oder eine fehlende Beteiligung eines bestehenden Betriebsrats gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

In dem vorliegenden Fall klagten 3 Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin verfasste jahrlang Rundschreiben, in welchen sie darlegte, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeitende Urlaubsgeld erhielten. Bei den  Urlaubsgratifikationen ginge es um eine „einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung“.

2017 änderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben die Gratifikationsvoraussetzungen geringfügig. Im Jahr 2020 erhielten die Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin begründete dies mit einer angespannten wirtschaftlichen Situation.

Entscheidung des BAG

Nach der Entscheidung des BAG hatte die Beklagte zu Unrecht kein Urlaubsgeld gezahlt. Laut BAG resultiere der Urlaubsgeldanspruch aus dem ersten Rundschreiben (bereits 2008).

Die in dem Schreiben enthaltene Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt sei intransparent und demnach gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam gewesen. Der formulierte Vorbehalt sei deswegen nicht geeignet, das aus „wirtschaftlichen Gründen“ fehlende Urlaubsgeld für das Jahr 2020 zu rechtfertigen.

Mit den ab 2017 erfolgten Schreiben habe die Beklagte den Anspruch auch nicht inhaltlich verändern können.

Mibestimmung des Betriebsrats

Seit 2013 existierte nämlich ein Betriebsrat bei der Beklagten. War das Schreiben von 2008 mangels damals existierenden Betriebsrats noch ohne dessen Zustimmung möglich gewesen, so bedurfte es ab 2013 für eine Änderung der Vergütungsordnung der Mitwirkung des Betriebsrates siehe hierzu:

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Insbesondere könne auch nicht in der stillschweigenden Hinnahme des Verhaltens der Arbeitgeberin durch den Betriebsrat eine Zustimmung gesehen werden.

Aufgrund der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung konnten die Mitarbeitenden bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht vorgenommenen Änderung der Entlohnungsgrundsätze weiterhin eine Vergütung nach den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Grundsätzen fordern.

FAZIT

Genäß BAG sollten Vereinbarungen klar und widerspruchslos formuliert sein.

Wird gleichzeitig von einer „freiwilligen“ Zuwendung gesprochen, steht dies einem Widerrufsvorbehalt entgegen.

Des Weiteren ist bei Änderungen von Vergütungsregelungen stets das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten.

BAG erneut deutlich macht (Urteil vom 21.02.2024 -10 AZR 345/22).

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Arbeitsgericht Köln

Die Stadt Köln hat einer Mitarbeiterin nach 20 Jahren gekündigt, weil sie an dem von Correctiv aufgedeckten Treffen in Potsdam teilgenommen hatte.

Die Stadt Köln durfte ihrer Mitarbeiterin Simone Baum deswegen aber nicht kündigen.

Das hat das Arbeitsgericht Köln auf die Kündigungsschutzklage hin entschieden (Urt. v. 03.07.2024, Az. 17 Ca 543/24).

Teilnahme am Potsdamer Treffen als Kündigungsgrund

Die Stadt hatte die Frau sogar mehrfach gekündigt, nachdem sie von deren Teilnahme an dem Treffen in Potsdam erfahren hatte. Dort sollen radikale Rechte über einen „Masterplan für Deutschland“ gesprochen haben. Weil die Mitarbeiterin schon über 20 Jahre bei der Stadt angestellt ist, konnte die Stadt ihr nicht mehr ordentlich kündigen und sprach mehrere außerordentliche Kündigungen aus.

Nach Ansicht der Stadt hatte die sie mit ihrer Teilnahme gegen ihre Loyalitätspflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber verstoßen.

Allein die Teilnahme an dem Treffen rechtfertige im konkreten Fall allerdings keine außerordentliche Kündigung, entschied das Arbeitsgericht Köln. Baum treffe aufgrund ihrer konkreten Tätigkeit keine gesteigerte politische Treuepflicht, sondern nur eine einfache, teilte das Kölner Gericht mit. Geschuldet sei bei Simone Baum wegen ihrer konkreten Position bei der Stadt lediglich ein solches Maß an politischer Loyalität, das für die funktionsgerechte Verrichtung der Tätigkeit unabdingbar sei.

Was die Arbeitnehmer in der  Freizeit machen, ist grundsätzlich Privatangelegenheit. Das ist richtig und auch vom Grundsgesetz so gefordert,  sowohl im öffentlichen Dienst, als auch bei anderen Arbeitgebern/ Arbeitsverträgen zu beachten. Eine leichte Tendenz der Rechtsprechung, dass der private Bereich -trotz dieses Falles- ansonsten eher „aufgestoßen“ wird, ist aber wohl derzeit zu beobachten. Man wird sehen, wohin diese Tendenz sich die kommenden Jahre entwickeln wird.

Fazit

Das galt nach dem ArbG auch im vorliegenden Fall bei einer Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Diese habe zwar erhöhte Rücksichtnahmepflichten aufgrund ihres Amtes und man dürfe von ihr eine gesteigerte Loyalität erwarten. Die bloße Teilnahme an einem Treffen, auf dem fremdenfeindliche Äußerungen getätigt worden sein sollen, reiche dafür nicht aus.

Vorliegend war die Arbeitnehmerin im allgemeinen Beschwerdemanagement tätig. Wäre die Arbeitnehmerin in leitender Funktion in der Ausländerbehörde tätig, wäre das Urteil womöglich anders ausgefallen.

 

Ein Arbeitnehmer ist von Beruf Straßenbahnfahrer und Administrator einer privaten Facebook-Gruppe. Auf dem von ihm eingestellten Bild sieht man eine auf dem Boden kniende Person, auf dessen Kopf der Lauf einer Pistole zeigt. Daneben steht von ver.di der Satz,

„VER.DI HÖRT DEN WARNSCHUSS NICHT!“

Über diesen Beitrag beschwerten sich Beschäftigte der Arbeitgeberin. Sie fühlten sich durch den Beitrag bedroht. Nach Anhörung des Fahrers und des Personalrats sprach die Arbeitgeberin eine fristlose sowie eine ordentliche Kündigung aus.

Das Arbeitsgericht Berlin bestätigte eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens: Der Straßenbahnfahrer habe mit der Fotomontage Beschäftigte konkret bedroht. Die Chatgruppe sei zwar privat, richte sich jedoch ausdrücklich an Fahrpersonal der Arbeitgeberin. Mit rund 1.000 Mitgliedern sei es außerdem ein mehr als überschaubarer Adressatenkreis. Zudem sei der Beitrag auf Außenwirkung angelegt gewesen.

Eine solche konkrete Bedrohung sei von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt, die ordentliche Kündigung des Straßenbahnfahrers sei wirksam.

Meinungsfreiheit deckt keine konkrete Bedrohung. Es ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung, die den Ausspruch einer Kündigung rechtfertigen kann.

Fachanwalt für Arbeitsrecht/ Referent,

Kanzlei Sagsöz

Arbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 07.10.2024, 59 Ca 11420/24/ 59 Ca 8733/24

Quelle: https://www.betriebsrat.de/

Das Oberwerwaltungsgericht Münster NRW  hat die Entlassung eines Polizisten aus dem Dienst bestätigt. Er weise nach diversen Vorfällen nicht mehr die charakterliche Eignung für den Polizeiberuf auf (Beschluss  v. 27.09.2024, Az. 6 B 461/24).

Der Mann war vom Dienstherrn nach § 23 Abs. 3 S. 1 Nr. 2 Beamtenstatusgesetz aus dem Beamtenverhältnis auf Probe entlassen worden, weil er sich in der Probezeit nicht bewährt habe.

Um das zu beurteilen, werden charakterliche Eignung, Befähigung und fachliche Leistung eines Beamten geprüft.

Der Mann habe während eines Nachtdienstes gleich zweimal in der Öffentlichkeit uriniert. Dies stelle eine grob ungehörige Handlung dar, entschied das Gericht, was auf einen Mangel an Disziplin schließen lasse.

Der Mann habe zudem seinen Streifenwagen im absoluten Halteverbot vor einem Hotel geparkt, um in Ruhe einen Kaffee trinken zu können und das lasse ebenfalls an der persönlichen Eignung des Mannes für den Beruf zweifeln. In einer Fernsehsendung habe der Mann seine Kollegen als „Quotenneger“ bezeichnet.

Insgesamt fehle es dem Mann damit in seiner Rolle als Polizist mit Vorbildfunktion an Besonnenheit, Beherrschtheit und Integrität, so das Gericht in seiner Entscheidung. Dies habe der Mann auch unter Beweis gestellt, als er einen Fußgänger wegen eines Rotlichtverstoßes anschrie.

Der Mann habe seine Position als Polizeibeamter mehrfach unverhältnismäßig ausgespielt.

Das OVG legte dar, dass es insbesondere an charakterlicher Eignung, die der Mann vermissen lasse, fehle. Loyalität, Aufrichtigkeit, Zuverlässigkeit, Fähigkeit zur Zusammenarbeit und Dienstauffassung, fehlten-  fasste das Gericht zusammen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

RA Sagsöz

Eigentlich soll er den Unfall absichern, doch stattdessen stahl  der Polizist Käse aus einem  umgekippten Lastwagen.

Ein Polizist hat rund 180 Kilogramm Cheddar-Käse aus einem umgekippten LKW gestohlen und deshalb seinen Job verloren.

Das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz hat nun die Berufung des Mannes zurückgewiesen  (Urt. v. 19.06.2024, Az. 3 A 10264/24.OVG).

Der Polizist habe bei der Autobahnpolizei gearbeitet und habe bei einem Einsatz eine Unfallstelle absichern sollen.

Dabei sei er mit einem Polizeibus in die Nähe des beschädigten LKW-Containers gefahren und habe den dortigen Mitarbeiter einer Bergungsfirma aufgefordert, ihm mehrere Käsepakete zu überreichen. Insgesamt habe er neun Käse Pakete mit jeweils 20 Kilogramm im Wert von 554 Euro gestohlen.

In der Berufung habe der Beamte angegeben, der Käse sei praktisch nichts mehr wert gewesen und er habe ihn vor der Vernichtung retten wollen. „Er selbst esse überhaupt keinen Cheddar-Käse.“

Das sah das Gericht anders. Der Mann habe während des Dienstes in Uniform und mit seiner Dienstwaffe einen Diebstahl begangen.

Es komme dabei auch nicht darauf an, ob der Käse nur noch einen geringen Wert gehabt habe. Es sei eigentlich die Pflicht des Beamten gewesen, einen Diebstahl zu verhindern.

Der Polizist war zuvor in einem Strafverfahren wegen Diebstahls mit Waffen (§§ 242, 244 StGB) in einem minder schweren Fall verwarnt worden. Das Gericht behielt sich vor, eine Geldstrafe über 90 Tagessätze zu je 25 Euro zu verhängen. Nach dem Ende des Strafverfahrens setzte das Land ein Disziplinarverfahren in Gang. Das Verwaltungsgericht Trier entschied bereits zu Ungunsten des Polizisten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sagsöz

Köln

Homeoffice-Angebote ist nicht selten gewünscht von Arbeitnehmern. Das schafft nicht nur Vertrauen und die Möglichkeit, Job und Familie besser zu vereinbaren, sondern kann ebenso als Reaktion auf die Erfordernisse der modernen Arbeitswelt gelten. Doch was versteht man unter einem Homeoffice?

Definition:

Homeoffice, auch Telearbeit genannt, ist eine flexible Arbeitsform, bei der die Beschäftigten ihre Arbeit vollumfänglich oder teilweise aus dem privaten Umfeld heraus ausführen.

Bei der Telearbeit lassen sich grundsätzlich drei Formen unterscheiden:

• Bei der Teleheimarbeit verrichtet ein Mitarbeiter seine Tätigkeiten in Vollzeit „aus dem Homeoffice“. Er arbeitet also ausschließlich von Zuhause aus.
• Bei der alternierenden Telearbeit, der verbreitetsten Form der Telearbeit, steht dem Mitarbeiter sowohl ein Arbeitsplatz im Unternehmen als auch ein Homeoffice zur Verfügung. Zwischen dem Büro am Betriebsort und dem Homeoffice kann der Mitarbeiter bedarfsgerecht wechseln.
• Bei der mobilen Telearbeit bewegt sich der Arbeitsplatz quasi mit dem Arbeitnehmer. Dies ist beispielsweise im Vertrieb der Fall.

Neben der Vor- und Nachteile sollten natürlich auch die rechtlichen Voraussetzungen bei der Einführung von Homeoffice-Angeboten berücksichtigt werden. So sieht etwa die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vor, dass der Arbeitgeber für die Ausstattung des Homeoffice zuständig ist, wenn mit einem Mitarbeiter eine wöchentliche Arbeitszeit am Telearbeitsplatz vereinbart ist. Dabei gelten nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dieselben Vorschriften zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wie für Arbeitsplätze an der Betriebsstätte. Die Einhaltung der Vorschriften ist mitunter deutlich schwieriger zu kontrollieren, als im Betrieb.

Der Betriebsrat und das Homoeoffice

Der Betriebsrat hat bei Verstößen gegen sein Mitbestimmungsrecht einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, auch wenn dieser Anspruch in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt wird. Unterlassungsansprüche können als einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen; das durch Bildung eines Betriebsrats kraft Gesetzes zustande kommende „Betriebsverhältnis“ ist einem gesetzlichen Dauerschuldverhältnis ähnlich (Leitsatz LAG München; Beschluss vom 10.08.2023 – 8 TaBVGa 6/23 ). 

Bestimmt der Arbeitgeber die Ausgestaltung mobiler Arbeit (das „Wie“) muss er die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats beachten, § 87 Nr. 14 BetrVG (relativ neu eingefügt vom Gesetzgeber).

Das BAG befasste sich in seinem Urteil vom 20. Oktober 2021 mit der Frage, ob es sich bei der Weisung, aus dem Homeoffice an den Büroarbeitsplatz zurückzukehren um einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nach § 99 BetrVG handelt. Das  BAG nahm eine Versetzung an, wobei es klarstellte, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle sei, BAG, Urteil vom 20. Oktober 2021 – 7 ABR 34/20.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

RA Sagsöz, Köln

Quelle ua.: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/fachmagazin/fachartikel/rueckruf-aus-dem-homeoffice-qua-direktionsrecht.html

Regelmäßig trägt der Arbeitgeber für die Umstände, die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Kündigung bedingen, die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 II, 4 KSchG). Das gilt auch für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit.

Ist der Arbeitgeber nicht zur Durchführung eines bEM gem. § § 167 SGB IX verpflichtet, kann er sich darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit.

Diese pauschale Erklärung umfasst den Vortrag, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben.

Der Arbeitnehmer muss hierauf konkret erwidern, insbesondere darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Erst dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierauf zu erwidern.

Das KSchG greift jedoch erst, wenn der Betrieb eine bestimmte Größe hat und der Arbeitnehmer sechs Monate beschäftigt ist. Letzteres darf nicht der sog. Probezeit verwechselt werden.

Rechtsanwalt Sagsöz, Köln

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Es geht bei dem Fall vom 23.08.2023 (  Aktenzeichen 3 BV 31 e/23 ) um den § 23 BetrVG. Der  Betriebsrat  wurde aufgrund vielfacher Verstöße aufgelöst, obwohl der ein oder andere Fehltritt für sich betrachtet,  nicht so schwer wog.

Ein Umfang der angezeigten Betriebsratsarbeit, welcher die gesetzlich vorgesehene Freistellung ( iSd. § 38 BetrVG ) um ein Vielfaches übersteigt, hatte Zweifel an der Erforderlichkeit der angezeigten Betriebsratsarbeit begründet.

Zudem hatte sich der Betriebsrat durch Beschluss eine falsche Versicherung an Eides Statt des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zu eigen gemacht, was eine Pflichtverletzung darstellte.

Das Gericht in Elmshorn betonte die Bedeutung der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Die Missachtung dieser Pflichten, insbesondere die unangemessene Reaktion auf Anfragen der Arbeitgeberin, wurde als schwerwiegend eingestuft.

Eine Vielzahl lediglich mittlerer Fehler kann damit auch zur Auflösung des Betriebsrats führen, weswegen das Urteil bundesweit Beachtung fand.

Fehler des Betriebsrates bzw. der Mitglieder schlagen aber durchaus nicht automatisch auf das einzelne Arbeitsverhältnis durch (Kündigung).

Rechtsanwalt Sagsöz, Köln/ Bonn

Fachanwalt für Arbeitsrecht

https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=ArbG%20Elmshorn&Datum=23.08.2023&Aktenzeichen=3%20BV%2031%20e%2F23

Eine Matrix-Führungskraft ist regelmäßig in ihrem „Stammbetrieb“, nämlich dem Betrieb, dem sie arbeitsvertraglich zur regelmäßigen Arbeitsleistung zugeordnet ist, zum Betriebsrat wahlberechtigt. Die Kriterien, die das BAG in seinem Beschluss vom 12.6.2019 (BAG Az  1 ABR 518 1 ABR 5/18) zur Beurteilung der Frage der Eingliederung von Matrix-Führungskräften in einen Betrieb nach § 99 BetrVG für maßgeblich erachtet, sind wegen der unterschiedlichen Normzwecke nicht vollumfänglich auf die nach § 7 BetrVG vorzunehmende Beurteilung der Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften übertragbar.

Beschluss vom 13.06.2024 – 3 TaBV 1/24

Beschluss vom 30.08.2023 -Aktenzeichen  12 TaBV 18/23

Der Arbeitgeberin ist es nicht erlaubt durch ihre Repräsentanten die Betriebsratsarbeit dadurch zu behindern, dass sie bereits im Vorfeld die Teilnahme der Betriebsratsmitglieder an einer angezeigten Betriebsratssitzung durch Androhung von Abmahnungen oder Verdienstkürzungen verhindert.

Die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds an den einzelnen Betriebsratssitzungen ist dessen betriebsverfassungsrechtliche Pflicht. Dies gilt auch dann, wenn im Einzelfall die Erforderlichkeit für eine Betriebsratssitzung nicht gegeben ist oder aber ein Verstoß gegen § 30 S. 2 BetrVG vorliegt.

Ist die Betriebsratssitzung im Einzelfall offensichtlich unzulässig ist, weil zB entgegen §74 BetrVG Arbeitskampfmaßnahmen gegen die Arbeitgeberin geplant werden sollen, ist die Arbeitgeberin auf den Rechtsweg verwiesen.