Kanzlei Sagsöz

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Köln (Az. 19 Ca 3743/18) hat eine Servicekraft, die u.a. am Karnevalssamstag gearbeitet hat, einen Anspruch darauf, dass eine „in der Karnevalszeit“ geleistete Tätigkeit in ihrem Zeugnis steht.

Sie  war als Servicekraft bei der Beklagten beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte die Beklagte der Klägerin ein Zeugnis. Mit dem Inhalt war die Klägerin nicht einverstanden und wollte die Verschriftlichung , während der Karnevalszeit gearbeitet zu haben. Sie hatte tatsächlich am Freitag und Samstag nach Weiberfastnacht gearbeitet. Der Arbeitgeber war der Ansicht diese Tage lägen nicht „in der Karnevalszeit“.

 Die Klage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht Köln (Urteil, Az. 19 Ca 3743/18) hielt fest, dass die Klägerin in der Karnevalszeit gearbeitet hat. Dabei sei die „Karnevalszeit“ kein gesetzlich exakt definierter Begriff. Allerdings bestehe im Rheinland und insbesondere im Kölner Raum gerichtsbekannt kein Zweifel an der Auslegung des Begriffes. Anders als der Begriff der „Karnevalstage“, die sich ggf. nur auf Weiberfastnacht, Rosenmontag sowie Aschermittwoch beziehen könnten, lasse sich die „Karnevalszeit“ als die gesamte Hochzeit auffassen, in der Karneval gefeiert werde, mithin die Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch.

Da im Rheinland und insbesondere im Kölner Zentrum die Arbeitsbelastung in der Gastronomie in der Karnevalszeit ebenfalls gerichtsbekannt besonders hoch sei, hätten Arbeitnehmer aus der Gastronomie auch ein berechtigtes Interesse daran, dass die Arbeit in dieser Karnevalszeit im Zeugnis besonders erwähnt wird.

Gericht: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.01.2019 – 19 Ca 3743/18

 

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entschied, dass eine konfessionslose Bewerberin, die sich vergeblich bei einem kirchlichen Hilfswerk um eine Referentenstelle bewarb, nicht hätte abgelehnt werden dürfen.

Geklagt hatte eine Sozialpädagogin aus Berlin, die als Konfessionslose bei einer Stellenausschreibung der Diakonie nicht zum Zuge gekommen war. Sie forderte eine Entschädigung wegen Diskriminierung und hatte nach fünf Jahren Gang durch die Instanzen vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg (8 AZR 501/14).

Das BAG setzten in ihrem Grundsatzurteil Regeln, wann eine Kirchenmitgliedschaft verlangt werden kann. Sie stützten sich dabei auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in Luxemburg vom April 2018. Wie dieser verlangten auch die Bundesarbeitsrichter, dass eine Religionszugehörigkeit bei Einstellungen nur zur Bedingung gemacht werden kann, wenn das für die konkrete Tätigkeit objektiv geboten ist. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei nur dann keine Diskriminierung und damit zulässig,

„wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“.

Das Urteil hat Einfluss auf viele Stellenausschreibungen, die Arbeitgeber für mehr als eine Million Menschen in Deutschland sind. Damit ist das Urteil sehr relevant. Der Klägerin billigte das BAG eine Entschädigung von zwei Monatsbruttoverdiensten zu – ca. 4000,- Euro.

Zum Vorstellungsgespräch sei die Frau allerdings aus einem anderen Grund nicht eingeladen worden: Sie habe nicht den für die Einstellung vorausgesetzten Hochschulabschluss nachweisen können.

Die Kirchen haben in Deutschland ein vom Grundgesetz verbrieftes Selbstbestimmungsrecht, das auch für ihre Rolle als Arbeitgeber gilt. In der Regel verlangen sie unter Verweis auf ihren kirchlichen Auftrag und ihr Ethos von ihren Angestellten die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche. Bei der Evangelischen Kirche und der Diakonie regelt das nach Angaben eines Sprechers eine Loyalitätsrichtlinie, die 2017 überarbeitet wurde

Die Richter orientierten sich an einer Entscheidung des EU-Gerichtshofs: Zwar haben die Kirchen weiter das Recht, für bestimmte Stellen von den Bewerbern die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche zu verlangen. Aber das gilt nicht mehr für alle Stellen. Und Arbeitsgerichte haben künftig das Recht zu überprüfen, ob für die fragliche Stelle die Religionszugehörigkeit „wesentlich, notwendig und gerechtfertigt“ ist.

RA Sagsöz

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, dann liegt darin idR. keine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers.

Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart.

Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.

Die Klage blieb beim BAG ohne Erfolg. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.

 

RA Sagsöz, Bonn 0228 9619720

Quelle | BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16, Abruf-Nr. 200629 unter www.iww.de.

Ein Autohaus, in dem bisher nur Männer beschäftigt sind, kann in einer Stellenanzeige gezielt nach einer weiblichen Autoverkäuferin suchen. Darin liegt keine Diskriminierung von Männern, die zum Schadenersatz verpflichtet – so das Landesarbeitsgericht Köln. Unter der Überschrift »Frauen an die Macht« suchte ein Kölner Autohaus auf seiner Homepage gezielt eine weibliche Autoverkäuferin. Ein Mann, der sich erfolglos auf die Stelle beworben hatte, fühlte sich diskriminiert und verklagte das Autohaus unter Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern eines Automobilkaufmanns. Seine Klage blieb erfolglos. Zwar spreche der Text der Stellenanzeige dafür, dass der Kläger wegen seiner Eigenschaft als Mann benachteiligt worden sei. Diese Benachteiligung sei aber im entschiedenen Fall ausnahmsweise gerechtfertigt gewesen, da das Autohaus in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich bislang nur Männer beschäftigt habe und diesem Zustand im Interesse der weiblichen Kundschaft und in  Absprache mit dem Betriebsrat, ein Ende habe bereiten wollen. Eine solche Maßnahme decke sich in vollem Umfang mit dem Sinn und Zweck des AGG und löse keinen Entschädigungsanspruch aus.AUSZUG/§ 8 AGGZulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen:(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. (…)  RA Sagsöz, Bonn Dezernat Arbeitsrecht Aktenzeichen 7 Sa 913 /16 LAG Köln, Pressemitteilung vom 7.11.2017

Bei einem Arbeitsunfall  kommt es oft zu einer  Arbeitsunfähigkeit. Unsicherheit in Bezug auf die berufliche Zukunft und auf die eigene finanzielle Situation ist eine mögliche Folge. Damit zumindest die Finanzlage von Betroffenen nicht zu sehr beeinträchtigt wird, hat der Gesetzgeber dafür gesorgt, dass auf einen Arbeitsunfall eine Entschädigung folgt. Verunfallte sehen sich jedoch nicht selten mit Fragen konfrontiert: -Wer zahlt bei einem Arbeitsunfall? -Vor allem, kann Schmerzensgeld vom Arbeitgeber verlangt werden? -Welche Rolle spielt die Berufsgenossenschaft? Tatsächlich können Arbeitnehmer nach einem Arbeitsunfall finanzielle Unterstützung erhalten und entschädigt werden. Das beruht auf den Leistungen, welche die jeweiligen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den Versicherten  (SGB VII) zugestehen. Je nach Branche ist die jeweilige Berufsgenossenschaft dafür verantwortlich ab der 7. Woche der Arbeitsunfähigkeit sog. „Verletztengeld“ zu zahlen. Innerhalb der ersten sechs Wochen nach einem Arbeitsunfall zahlt der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung. Bei einem Arbeitsunfall handelt es sich um einen Unfall, der während einer versicherten Tätigkeit geschehen ist. Das kann im Betrieb, in der Schule oder auf dem Weg zur Arbeit der Fall sein. In der Praxis ist es eher selten, dass vom Arbeitgeber Schmerzensgeld nach einem Arbeitsunfall verlangt werden kann, v.a. aber durchgesetzt werden kann. Das liegt u.a. daran, dass die §§ 104 ff. SGB VII den Arbeitgeber weitgehend, in der Regel jedenfalls, entlasten. So kann durchaus dennoch ein Anspruch in Frage kommen, wenn das Geschehen z.B. kein „Arbeitsunfall idS. wäre. Wir haben diverse  Fälle dieser Art bearbeitet.

Weitere Fragen hierzu – RA Sagsöz, Bonn / Köln 0221 168 169 62

 

 

Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber prüfen, ob er dem Beschäftigten den Arbeitsplatz erhalten kann. Dafür gibt es das Verfahren des  betrieblichen Eingliederungsmanagements, an dem auch der Betriebsrat beteiligt ist. Zwingend vorgeschrieben ist das Verfahren nicht. Aber der Arbeitgeber muss darlegen können, warum das BEM in keinem Fall das Arbeitsverhältnis zu halten hätte – so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz.

 Im konkreten Fall kam im Streit um eine krankheitsbedingte Kündigung die Frage auf, ob der Arbeitgeber auf die Durchführung eines BEM verzichten konnte, wenn dieses keinen Erfolg versprechen könne. Der Arbeitnehmer hatte im Gespräch mit dem Arbeitgeber geäußert, seine Erkrankungen seien schicksalhaft gewesen. Sein Arbeitgeber könne nichts beitragen, damit er die  Arbeitsunfähigkeit in Zukunft vermeiden könne.

Nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ist die Durchführung des BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Für eine wirksame personenbedingte Kündigung wegen Krankheit sind drei Anforderungen zu stellen. Zum einen muss eine so genannte negative Prognose vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Erkrankung voraussichtlich anhält. Zum anderen bedarf es einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe. Auf dritter Stufe muss die so genannte Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. Die Interessen des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers müssen gegenüber gestellt werden, wobei die Kündigung als gravierendste Maßnahme des Arbeitgebers nur dann ausgesprochen werden darf, wenn andere Maßnahmen nicht möglich sind.

Genau in diesem Zusammenhang wird dann das BEM wichtig, als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Bei nicht ordnungsgemäß durchgeführtem BEM oder unterlassenem Anbieten eines BEMs durch den Arbeitgeber ist die Kündigung unwirksam, da sie unverhältnismäßig ist.

Das BEM-Verfahren hat das Ziel, dass die Beteiligten wirksamere Mittel als die Kündigung finden, um die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten zu überwinden und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu zählt die Prüfung, ob der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen oder einrichten oder eine Rehabilitationsmaßnahme durchführen kann. So soll einer „vorschnellen“ Kündigung entgegengewirkt werden und das Arbeitsverhältnis soll möglichst dauerhaft gesichert werden. Am Verfahren sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung beteiligt, wie § 84 Abs. 2 SGB IX anordnet.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor einer krankheitsbedingten Kündigung anbieten, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit oder um häufige Kurzerkrankungen handelt. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen die Durchführung eines BEMs nach § 84 Abs. 2 SGB IX anbieten.

Es bestehen keine Fristen zur Durchführung des bEMs.

Das LAG stellt klar, dass den Arbeitgeber die so genannte Darlegungs- und Beweislast trifft, dass ein BEM im Einzelfall nutzlos ist. Er muss demnach umfassend und detailliert vortragen, warum auch die Durchführung eines BEM keinen Einfluss auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten hätte. Er müsse erläutern, warum ihm keine anderen Möglichkeiten blieben, die milder als eine Kündigung sind. Dabei könne er sich nicht auf eine bloße Aussage des Arbeitnehmers berufen, dass die Erkrankungen »schicksalhaft« seien. Der Arbeitgeber sei dadurch nicht von seiner Darlegungs- und Beweislast befreit, da die Aussage nicht bindend für weitere Arbeitsunfähigkeiten aufgrund von Krankheitsfällen sei. Der Arbeitgeber müsse vielmehr erläutern, warum auch die Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht verringert hätten.

Da der Arbeitgeber im hier entschiedenen Fall diese Beweislast nicht erfüllt hat, hat das Gericht die Kündigung für rechtswidrig erklärt und die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

 

Weitere Informationen:  Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn,

Arbeitsrecht Dezernat 0228 9619720

 

 

 

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Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, 10.01.2017 Aktenzeichen: 8 Sa 359/16 Landesrechtsprechungsdatenbank Rheinland-Pfalz

Wann eine Entscheidung über den Urlaubsantrag getroffen sein muss, ist gesetzlich nicht geregelt.

Laut Arbeitsrecht ist die Urlaubsplanung durch ein paar Ausnahmen reglementiert. Zwar kann ein Arbeitnehmer seine Erwartungen und Wünsche äußern, aber dringende betriebliche Belange und die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können dem entgegenstehen.

Bei der Berücksichtigung von Kollegen müssen soziale Gesichtspunkte Vorrang haben in der Beurteilung, wer zu welchem Zeitpunkt Urlaub nehmen darf.Das Urlaubsrecht mit Kindern sieht Ausnahmen vor.

Das Urlaubsrecht für Arbeitnehmer mit Kindern ist hier zu bevorzugen. Vor allem wenn es um die großen Sommerferien geht, ist dies zu berücksichtigen. Das gesonderte Urlaubsrecht mit Kindern greift bei Mitarbeitern, deren Kinder unter 14 Jahre alt oder generell schulpflichtig sind.

Außerdem ist zu beachten, dass der Urlaub zusammenhängend gewährt werden sollte. Hierbei gelten die oben genannten Ausnahmen.

Wenn gesetzlich gestatteter Urlaub geteilt werden muss, sind jedoch mindestens 12 Tage zusammenhängend dem Arbeitnehmer zuzubilligen.

Sollte der Arbeitnehmer mit dem erteilten Urlaub nicht einverstanden sein oder wurde ihm gar kein Urlaub zugesprochen, darf er nicht eigenmächtig den Urlaub antreten. In einem solchen Fall sollten Sie eher den Weg zum Arbeitsgericht bevorzugen und auf Urlaubserteilung klagen.

Übertragbarkeit laut Urlaubsrecht für den Arbeitnehmer

Jeder Mitarbeiter ist angehalten im laufenden Kalenderjahr den Urlaub zu nehmen. Gleiches gilt seitens des Arbeitgebers. Dieser muss innerhalb des Jahres den Urlaub gewähren.

Auch hier können betriebliche oder persönliche Bedingungen herrschen, die dieser Regelung entgegenstehen. Daraus ergibt sich wiederum eine Ausnahme. Der Jahresurlaub ist bis zum spätestens Ende März des Folgejahres in Anspruch zu nehmen.

Der Arbeitgeber kündigte einer Krankenpflegerin, die zugleich Betriebsrätin war, weil sie ihre Überwachungspflichten verletzt hatte. In einer Nachtschicht war eine Patientin verstorben. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung nicht zu und verwies auf das überlastete Pflegepersonal. Das Arbeitsgericht Stuttgart gab dem Arbeitgeber Recht.

Das Betriebsratsmitglied ist seit 2012 als Gesundheits- und Krankenpflegerin bei den Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim beschäftigt. Während einer Nachtschicht im vergangenen November verstarb auf der Intermediate Care-Station eine Patientin. Die Arbeitgeberin warf der Krankenpflegerin eine schwerwiegende Verletzung ihrer Überwachungspflichten vor und kündigte ihr außerordentlich. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung. Ein wichtiger Grund, der die Kündigung rechtfertige, liege nicht vor. Das Pflegepersonal sei überlastet.

Die Arbeitgeberin beantragte beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung.

Das Arbeitsgericht Stuttgart-Kammern Ludwigsburg hat dem Antrag der Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zu ersetzen, stattgegeben. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin sei gerechtfertigt, weil diese es versäumt habe, ärztliches Personal zu rufen, nachdem Vitalzeichen der Patientin maschinell nicht überprüft werden konnten.

Die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats ist nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchGunzulässig, es sei denn,

• dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen,
• und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

Der betroffene Arbeitnehmer ist in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht über die Zustimmungsersetzung ebenfalls Beteiligter.

 

Rechtsanwalt A. Sagsöz Sekr. 0228 9619720

 

 

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Quelle: Arbeitsgericht Stuttgart, 05.04.2016 Aktenzeichen: 12 BV 64/15

PM des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 5.4.2016

Wer kurz vor Ende seines Arbeitsverhältnisses auf einem Jobportal als Freiberufler gelistet ist, darf nicht wegen  Konkurrenztätigkeit gekündigt werden. Es gehe lediglich um die Vorbereitung der späteren Berufsausübung, so das Landesarbeitsgerichts Köln.

Ein Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei hatte mit seinem Arbeithgeber in einem Aufhebungsvertrag die Beendigung desArbeitsverhältnisses mit mehrmonatiger Auslauffrist vereinbart. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte die Arbeitgeberin fest, dass der Mitarbeiter in seinem privaten XING-Profil bereits angegeben hatte, als Freiberufler tätig zu sein.

Der Arbeitgeber kündigte dem Mann fristlos. Aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks XING sei davon auszugehen, dass der Kläger hiermit aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zur Steuerberaterkanzlei beworben und Mandanten habe abwerben wollen.

Die Berufungskammer hat – wie bereits das Arbeitsgericht als Vorinstanz – die außerordentliche Kündigung als rechtsunwirksam angesehen. Einem Arbeitnehmer ist zwar grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Zulässig sind jedoch Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet wird.

Grenze zur Konkurrenztätigkeit noch nicht überschritten

Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung wird erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten. Dies kann bei der fehlerhaften Angabe, der – aktuelle – berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden. Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Name der Kanzlei im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und der Kläger trotz einer entsprechenden Rubrik beim Job-Portal keine freiberuflichen Mandate gesucht hatte.

 

Quelle: LAG Köln, 07.02.2017 Aktenzeichen: 12 Sa 745/16 LAG Köln, Pressemitteilung vom 07.02.2017

Die Unternehmensmitbestimmung steht auf dem Prüfstand. Der EuGH prüft, ob die Mitarbeiterbeteiligung in Aufsichtsräten europarechtskonform ist. Am 24.1.2017 ist eine öffentliche Anhörung geplant. Ein negatives Urteil könnte massiven Schaden anrichten. Die Gewerkschaften laufen Sturm. Man darf gespannt sein.

Aktionäre des TUI Konzerns klagten bis zum EuGH mit dem Vorwurf, die deutsche Mitbestimmung sei bei internationalen Unternehmen diskriminierend. Es geht um die Besetzung im Aufsichtsrat. Die Gremien großer deutscher Unternehmen werden von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite besetzt. Doch im Ausland beschäftigte Mitarbeiter sind außen vor; sie können weder den Aufsichtsrat mitwählen noch dafür kandidieren. Dies schränke die Arbeitnehmerfreizügigkeit massiv ein.

Bei TUI – so die Kläger – befänden sich deutlich mehr als die Hälfte der Mitarbeiter im Ausland, hätten damit keinen Sitz im deutschen Aufsichtsrat. Zur Überraschung vieler hat die Europäische Kommission die Kläger unterstützt. Der DGB hingegen vermutet, dass es dem Kleinaktionär bei TUI nicht um eine Verbesserung der Mitbestimmungsrechte, sondern eher um eine Abschaffung geht – so der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann.

Viele Juristen, etwa der Göttinger Professor Dr. Rüdiger Krause, halten die Argumentation der Kläger für konstruiert. Es sei normal, dass Deutschland nicht in die Rechte anderer Länder eingreife und ihnen Regeln zur Aufsichtsratwahl vorschreiben könne. Es sei – so Krause – auch »völlig normal, dass sich bestimmte Rechtsansprüche verändern, wenn Beschäftigte zu einem Betrieb ins Ausland wechseln, zum Beispiel beim Kündigungsschutz.« Es komme auch niemand auf die Idee, in deutschen Niederlassungen französischer Konzerne müsste das französische Streikrecht gelten.

  RA Sagsöz, Bonn Quelle:  DGB, Meldung vom 22.09.2016 www.zeit-online.de