Kanzlei Sagsöz

Ehrverletzende Äußerungen in einem privaten WhatsApp-Chat können bereits eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Dies, obwohl die Äußerungen in einem privaten Kontext getätigt wurden. Der Schutz der Meinungsfreiheit gilt nicht für rassistische, sexistische und gewaltverherrlichende Äußerungen, die die Grundrechte anderer verletzen.

Der Kläger war Gruppenleiter in der technischen Logistik eines Luftverkehrsunternehmens. Seit 2014 war er Mitglied einer privaten WhatsApp-Gruppe mit sechs weiteren Mitarbeitern, die befreundet waren. Der Austausch innerhalb der Gruppe war überwiegend privater Natur, beinhaltete jedoch auch ehrverletzende und diskriminierende Aussagen des Klägers über Kollegen und den Arbeitgeber, ua. Gewaltfantasien, Beleidigungen und rassistische Äußerungen. Ein Mitglied der Gruppe machte den Chatverlauf öffentlich, indem er ihn einem weiteren Mitarbeiter zeigte, der ihn kopierte und weitergab. Der Arbeitgeber erhielt schließlich ein umfassendes Dokument des Chatverlaufs und leitete eine außerordentliche Kündigung ein. Der Kläger klagte gegen die Kündigung und argumentierte, die Äußerungen seien vertraulich und privater Natur gewesen und dürften nicht verwertet werden. BAG

In erster Instanz erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage  vor dem Arbeitsgericht  Hannover. Das Gericht gab dem Kläger Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Äußerungen seien in einem privaten Chat getätigt worden, in dem der Schutz der Vertraulichkeit Vorrang habe. Der Arbeitgeber legte daraufhin Berufung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen ein. Dieses stellte zwar fest, dass keine schutzwürdigen Vertraulichkeitserwartungen des Klägers bestünden, sah in den Äußerungen jedoch keinen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung, da sie durch die verfassungsrechtlich garantierte Meinungsfreiheit geschützt seien und wies die Berufung zurück. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das Urteil des LAG jedoch auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung nach Niedersachsen zurück. Das BAG stellte klar, dass die Vertraulichkeitserwartung nicht automatisch bestehe und die Äußerungen grundsätzlich geeignet seien, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

 Nach Rückverweisung des BAG: Entscheidung des LAG Niedersachsen

Das Gericht befasste sich zunächst mit der Frage der Vertraulichkeitserwartung. Das LAG stellte fest, dass keine berechtigte Vertraulichkeitserwartung bestanden habe. Die Beziehungen innerhalb der WhatsApp-Gruppe erreichten nicht den Grad eines familiären Vertrauensverhältnisses. Darüber hinaus wurde die Schwere der Pflichtverletzung festgestellt. Die Äußerungen des Klägers wurden als schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten bewertet. Auch ohne konkrete Tatabsicht seien die Äußerungen schwerwiegend genug, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Das LAG betonte zudem, dass es im konkreten Fall der außerordentlichen Kündigung keiner Abmahnung bedurfte. Die Pflichtverletzungen seien zu schwerwiegend gewesen, sodass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten gewesen sei. Die rassistischen, sexistischen und gewaltverherrlichenden Inhalte überschritten die Grenzen zulässiger Meinungsäußerung deutlich. Auch im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung kam das Gericht zu keinem anderen Ergebnis.

Trotz der langen Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflichten des Klägers, überwögen die Interessen des Arbeitgebers. Die Wiederherstellung eines ungestörten Arbeitsverhältnisses sei nach den Äußerungen nicht mehr möglich, so dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.

 

Die private Kommunikation ist damit nicht uneingeschränkt geschützt und schwerwiegende Pflichtverletzungen können auch in einem  vertraulichen Rahmen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

 

Allgemein gilt aber: dürfen die Daten vom Arbeitgeber nicht erhoben werden, dürfen darauf auch keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen gestützt werden (Verwertungsverbot). In der Regel sind private Unterhaltungen in Chats – auch wenn die Unterhaltungen unter Kolleginnen und Kollegen stattfinden – nicht für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich (s. Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 15.11.2017 – 4 Ca 1240/17).

 

RA Sagsöz, Fachanwalt Köln/ Bonn  Bei weiteren Fragen: 0221 168 169 62

Es ist keinen Automatsimus, dass ein Ehepartner nach der Scheidung Unterhalt verlangen kann. Dies ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, zum Beispiel, wenn der Ehegatte aufgrund der Kinderbetreuung, oder Krankheit nicht erwerbstätig sein kann, oder eine Erwerbstätigkeit nicht zumutbar ist.

Die Höhe und Dauer des nachehelichen Unterhalts hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Der BGH hat in einem Urteil vom 20.11.2019 klargestellt, dass ein Ehegatte jedoch keinen nachehelichen Unterhalt verlangen kann, wenn er vor der Trennung eine neue Partnerschaft eingegangen ist und auch mit diesem Partner lebt. Dies selbst dann, wenn die neue Partnerschaft nicht „eheähnlich“ ist und keine wirtschaftliche Verflechtung besteht. Mit der neuen Partnerschaft wurde laut Bundesgerichtshof die eheliche Solidarität aufgegeben und daher bestehe keine Anspruch mehr auf nachehelichen Unterhalt hat.

Wenn sich die Ehepartner hinsichtlich der Scheidung und ihrer Folgen einig sind, kann eine Scheidung relativ schnell und geräuscharmerfolgen, vor allem im Sinne der Kinder, wenn es diese gibt.

Es wird zumindest  ( § 1566 Abs. 1 BGB ) ein Trennungsjahr gefordert. Hierzu müssen Sie ein Jahr von „Tisch und Bett“ getrennt gelebt haben. Einfacher ist Fallgestaltung, wenn die Trennung auch nach außen erkennbar ist. Dazu wäre Haushalten und Wirtschaften getrennt vorzunehmen.

Es ist wichtig, dass Sie sich vor dem Ehescheidungsantrag über wesentliche Folgen der Scheidung geeinigt haben. Das ist keine Voraussetzung, würde aber viel zu einer geräuscharmenScheidung beitragen. Das kann notariell oder  in Form einer sog.  Scheidungsfolgenvereinbarung erledigt werden. Folgende Themen sind relevant:

• Haben Sie sich über den Unterhalt für die gemeinsamen Kinder geeinigt?
• Wer hat welchen Umgang mit denselben?
• Verbleibt es beim gemeinsamen Sorgerecht? Wo sollen die Kinder überhaupt  leben?
• Gibt es Vermögen? Wie soll es verteilt werden?
• Wer bleibt im Hause/ in der Wohnung? U.a.

Bei der Scheidung muss zumindest ein Rechtsanwalt auftreten, der auch den Scheidungsantrag beim Familiengericht einreicht. Das Gericht wird nach Anhörung beider Ehepartner die Scheidung aussprechen.

Fachanwalt für Familienrecht, Köln

RA Sagsöz

 

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Arbeitsgericht Köln

Die Stadt Köln hat einer Mitarbeiterin nach 20 Jahren gekündigt, weil sie an dem von Correctiv aufgedeckten Treffen in Potsdam teilgenommen hatte.

Die Stadt Köln durfte ihrer Mitarbeiterin Simone Baum deswegen aber nicht kündigen.

Das hat das Arbeitsgericht Köln auf die Kündigungsschutzklage hin entschieden (Urt. v. 03.07.2024, Az. 17 Ca 543/24).

Teilnahme am Potsdamer Treffen als Kündigungsgrund

Die Stadt hatte die Frau sogar mehrfach gekündigt, nachdem sie von deren Teilnahme an dem Treffen in Potsdam erfahren hatte. Dort sollen radikale Rechte über einen „Masterplan für Deutschland“ gesprochen haben. Weil die Mitarbeiterin schon über 20 Jahre bei der Stadt angestellt ist, konnte die Stadt ihr nicht mehr ordentlich kündigen und sprach mehrere außerordentliche Kündigungen aus.

Nach Ansicht der Stadt hatte die sie mit ihrer Teilnahme gegen ihre Loyalitätspflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber verstoßen.

Allein die Teilnahme an dem Treffen rechtfertige im konkreten Fall allerdings keine außerordentliche Kündigung, entschied das Arbeitsgericht Köln. Baum treffe aufgrund ihrer konkreten Tätigkeit keine gesteigerte politische Treuepflicht, sondern nur eine einfache, teilte das Kölner Gericht mit. Geschuldet sei bei Simone Baum wegen ihrer konkreten Position bei der Stadt lediglich ein solches Maß an politischer Loyalität, das für die funktionsgerechte Verrichtung der Tätigkeit unabdingbar sei.

Was die Arbeitnehmer in der  Freizeit machen, ist grundsätzlich Privatangelegenheit. Das ist richtig und auch vom Grundsgesetz so gefordert,  sowohl im öffentlichen Dienst, als auch bei anderen Arbeitgebern/ Arbeitsverträgen zu beachten. Eine leichte Tendenz der Rechtsprechung, dass der private Bereich -trotz dieses Falles- ansonsten eher „aufgestoßen“ wird, ist aber wohl derzeit zu beobachten. Man wird sehen, wohin diese Tendenz sich die kommenden Jahre entwickeln wird.

Fazit

Das galt nach dem ArbG auch im vorliegenden Fall bei einer Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Diese habe zwar erhöhte Rücksichtnahmepflichten aufgrund ihres Amtes und man dürfe von ihr eine gesteigerte Loyalität erwarten. Die bloße Teilnahme an einem Treffen, auf dem fremdenfeindliche Äußerungen getätigt worden sein sollen, reiche dafür nicht aus.

Vorliegend war die Arbeitnehmerin im allgemeinen Beschwerdemanagement tätig. Wäre die Arbeitnehmerin in leitender Funktion in der Ausländerbehörde tätig, wäre das Urteil womöglich anders ausgefallen.

 

Ein Arbeitnehmer ist von Beruf Straßenbahnfahrer und Administrator einer privaten Facebook-Gruppe. Auf dem von ihm eingestellten Bild sieht man eine auf dem Boden kniende Person, auf dessen Kopf der Lauf einer Pistole zeigt. Daneben steht von ver.di der Satz,

 

„VER.DI HÖRT DEN WARNSCHUSS NICHT!“

Über diesen Beitrag beschwerten sich Beschäftigte der Arbeitgeberin. Sie fühlten sich durch den Beitrag bedroht. Nach Anhörung des Fahrers und des Personalrats sprach die Arbeitgeberin eine fristlose sowie eine ordentliche Kündigung aus.

Das Arbeitsgericht Berlin bestätigte eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens: Der Straßenbahnfahrer habe mit der Fotomontage Beschäftigte konkret bedroht. Die Chatgruppe sei zwar privat, richte sich jedoch ausdrücklich an Fahrpersonal der Arbeitgeberin. Mit rund 1.000 Mitgliedern sei es außerdem ein mehr als überschaubarer Adressatenkreis. Zudem sei der Beitrag auf Außenwirkung angelegt gewesen.

Eine solche konkrete Bedrohung sei von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt, die ordentliche Kündigung des Straßenbahnfahrers sei wirksam.

Meinungsfreiheit deckt keine konkrete Bedrohung. Es ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung, die den Ausspruch einer Kündigung rechtfertigen kann.

Fachanwalt für Arbeitsrecht/ Referent,

Kanzlei Sagsöz

 

Arbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 07.10.2024, 59 Ca 11420/24/ 59 Ca 8733/24

Quelle: https://www.betriebsrat.de/

 

Das Oberwerwaltungsgericht Münster NRW  hat die Entlassung eines Polizisten aus dem Dienst bestätigt. Er weise nach diversen Vorfällen nicht mehr die charakterliche Eignung für den Polizeiberuf auf (Beschluss  v. 27.09.2024, Az. 6 B 461/24).

Der Mann war vom Dienstherrn nach § 23 Abs. 3 S. 1 Nr. 2 Beamtenstatusgesetz aus dem Beamtenverhältnis auf Probe entlassen worden, weil er sich in der Probezeit nicht bewährt habe.

Um das zu beurteilen, werden charakterliche Eignung, Befähigung und fachliche Leistung eines Beamten geprüft.

Der Mann habe während eines Nachtdienstes gleich zweimal in der Öffentlichkeit uriniert. Dies stelle eine grob ungehörige Handlung dar, entschied das Gericht, was auf einen Mangel an Disziplin schließen lasse.

Der Mann habe zudem seinen Streifenwagen im absoluten Halteverbot vor einem Hotel geparkt, um in Ruhe einen Kaffee trinken zu können und das lasse ebenfalls an der persönlichen Eignung des Mannes für den Beruf zweifeln. In einer Fernsehsendung habe der Mann seine Kollegen als „Quotenneger“ bezeichnet.

Insgesamt fehle es dem Mann damit in seiner Rolle als Polizist mit Vorbildfunktion an Besonnenheit, Beherrschtheit und Integrität, so das Gericht in seiner Entscheidung. Dies habe der Mann auch unter Beweis gestellt, als er einen Fußgänger wegen eines Rotlichtverstoßes anschrie.

Der Mann habe seine Position als Polizeibeamter mehrfach unverhältnismäßig ausgespielt.

Das OVG legte dar, dass es insbesondere an charakterlicher Eignung, die der Mann vermissen lasse, fehle. Loyalität, Aufrichtigkeit, Zuverlässigkeit, Fähigkeit zur Zusammenarbeit und Dienstauffassung, fehlten-  fasste das Gericht zusammen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

RA Sagsöz

Eigentlich soll er den Unfall absichern, doch stattdessen stahl  der Polizist Käse aus einem  umgekippten Lastwagen.

 

Ein Polizist hat rund 180 Kilogramm Cheddar-Käse aus einem umgekippten LKW gestohlen und deshalb seinen Job verloren.

Das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz hat nun die Berufung des Mannes zurückgewiesen  (Urt. v. 19.06.2024, Az. 3 A 10264/24.OVG).

Der Polizist habe bei der Autobahnpolizei gearbeitet und habe bei einem Einsatz eine Unfallstelle absichern sollen.

Dabei sei er mit einem Polizeibus in die Nähe des beschädigten LKW-Containers gefahren und habe den dortigen Mitarbeiter einer Bergungsfirma aufgefordert, ihm mehrere Käsepakete zu überreichen. Insgesamt habe er neun Käse Pakete mit jeweils 20 Kilogramm im Wert von 554 Euro gestohlen.

In der Berufung habe der Beamte angegeben, der Käse sei praktisch nichts mehr wert gewesen und er habe ihn vor der Vernichtung retten wollen. „Er selbst esse überhaupt keinen Cheddar-Käse.“

Das sah das Gericht anders. Der Mann habe während des Dienstes in Uniform und mit seiner Dienstwaffe einen Diebstahl begangen.

Es komme dabei auch nicht darauf an, ob der Käse nur noch einen geringen Wert gehabt habe. Es sei eigentlich die Pflicht des Beamten gewesen, einen Diebstahl zu verhindern.

Der Polizist war zuvor in einem Strafverfahren wegen Diebstahls mit Waffen (§§ 242, 244 StGB) in einem minder schweren Fall verwarnt worden. Das Gericht behielt sich vor, eine Geldstrafe über 90 Tagessätze zu je 25 Euro zu verhängen. Nach dem Ende des Strafverfahrens setzte das Land ein Disziplinarverfahren in Gang. Das Verwaltungsgericht Trier entschied bereits zu Ungunsten des Polizisten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sagsöz

Köln

Homeoffice-Angebote ist nicht selten gewünscht von Arbeitnehmern. Das schafft nicht nur Vertrauen und die Möglichkeit, Job und Familie besser zu vereinbaren, sondern kann ebenso als Reaktion auf die Erfordernisse der modernen Arbeitswelt gelten. Doch was versteht man unter einem Homeoffice?

Definition:

Homeoffice, auch Telearbeit genannt, ist eine flexible Arbeitsform, bei der die Beschäftigten ihre Arbeit vollumfänglich oder teilweise aus dem privaten Umfeld heraus ausführen.

Bei der Telearbeit lassen sich grundsätzlich drei Formen unterscheiden:

• Bei der Teleheimarbeit verrichtet ein Mitarbeiter seine Tätigkeiten in Vollzeit „aus dem Homeoffice“. Er arbeitet also ausschließlich von Zuhause aus.
• Bei der alternierenden Telearbeit, der verbreitetsten Form der Telearbeit, steht dem Mitarbeiter sowohl ein Arbeitsplatz im Unternehmen als auch ein Homeoffice zur Verfügung. Zwischen dem Büro am Betriebsort und dem Homeoffice kann der Mitarbeiter bedarfsgerecht wechseln.
• Bei der mobilen Telearbeit bewegt sich der Arbeitsplatz quasi mit dem Arbeitnehmer. Dies ist beispielsweise im Vertrieb der Fall.

Neben der Vor- und Nachteile sollten natürlich auch die rechtlichen Voraussetzungen bei der Einführung von Homeoffice-Angeboten berücksichtigt werden. So sieht etwa die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vor, dass der Arbeitgeber für die Ausstattung des Homeoffice zuständig ist, wenn mit einem Mitarbeiter eine wöchentliche Arbeitszeit am Telearbeitsplatz vereinbart ist. Dabei gelten nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dieselben Vorschriften zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wie für Arbeitsplätze an der Betriebsstätte. Die Einhaltung der Vorschriften ist mitunter deutlich schwieriger zu kontrollieren, als im Betrieb.

Der Betriebsrat und das Homoeoffice

Der Betriebsrat hat bei Verstößen gegen sein Mitbestimmungsrecht einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, auch wenn dieser Anspruch in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt wird. Unterlassungsansprüche können als einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen; das durch Bildung eines Betriebsrats kraft Gesetzes zustande kommende „Betriebsverhältnis“ ist einem gesetzlichen Dauerschuldverhältnis ähnlich (Leitsatz LAG München; Beschluss vom 10.08.2023 – 8 TaBVGa 6/23 ). 

Bestimmt der Arbeitgeber die Ausgestaltung mobiler Arbeit (das „Wie“) muss er die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats beachten, § 87 Nr. 14 BetrVG (relativ neu eingefügt vom Gesetzgeber).

 

Das BAG befasste sich in seinem Urteil vom 20. Oktober 2021 mit der Frage, ob es sich bei der Weisung, aus dem Homeoffice an den Büroarbeitsplatz zurückzukehren um einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nach § 99 BetrVG handelt. Das  BAG nahm eine Versetzung an, wobei es klarstellte, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle sei, BAG, Urteil vom 20. Oktober 2021 – 7 ABR 34/20.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

RA Sagsöz, Köln

 

Quelle ua.: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/fachmagazin/fachartikel/rueckruf-aus-dem-homeoffice-qua-direktionsrecht.html

Es geht bei dem Fall vom 23.08.2023 (  Aktenzeichen 3 BV 31 e/23 ) um den § 23 BetrVG. Der  Betriebsrat  wurde aufgrund vielfacher Verstöße aufgelöst, obwohl der ein oder andere Fehltritt für sich betrachtet,  nicht so schwer wog.

Ein Umfang der angezeigten Betriebsratsarbeit, welcher die gesetzlich vorgesehene Freistellung ( iSd. § 38 BetrVG ) um ein Vielfaches übersteigt, hatte Zweifel an der Erforderlichkeit der angezeigten Betriebsratsarbeit begründet.

Zudem hatte sich der Betriebsrat durch Beschluss eine falsche Versicherung an Eides Statt des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zu eigen gemacht, was eine Pflichtverletzung darstellte.

Das Gericht in Elmshorn betonte die Bedeutung der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Die Missachtung dieser Pflichten, insbesondere die unangemessene Reaktion auf Anfragen der Arbeitgeberin, wurde als schwerwiegend eingestuft.

Eine Vielzahl lediglich mittlerer Fehler kann damit auch zur Auflösung des Betriebsrats führen, weswegen das Urteil bundesweit Beachtung fand.

Fehler des Betriebsrates bzw. der Mitglieder schlagen aber durchaus nicht automatisch auf das einzelne Arbeitsverhältnis durch (Kündigung).

Rechtsanwalt Sagsöz, Köln/ Bonn

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=ArbG%20Elmshorn&Datum=23.08.2023&Aktenzeichen=3%20BV%2031%20e%2F23

Eine Matrix-Führungskraft ist regelmäßig in ihrem „Stammbetrieb“, nämlich dem Betrieb, dem sie arbeitsvertraglich zur regelmäßigen Arbeitsleistung zugeordnet ist, zum Betriebsrat wahlberechtigt. Die Kriterien, die das BAG in seinem Beschluss vom 12.6.2019 (BAG Az  1 ABR 518 1 ABR 5/18) zur Beurteilung der Frage der Eingliederung von Matrix-Führungskräften in einen Betrieb nach § 99 BetrVG für maßgeblich erachtet, sind wegen der unterschiedlichen Normzwecke nicht vollumfänglich auf die nach § 7 BetrVG vorzunehmende Beurteilung der Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften übertragbar.

 

Beschluss vom 13.06.2024 – 3 TaBV 1/24