Kanzlei Sagsöz

Ehrverletzende Äußerungen in einem privaten WhatsApp-Chat können bereits eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Dies, obwohl die Äußerungen in einem privaten Kontext getätigt wurden. Der Schutz der Meinungsfreiheit gilt nicht für rassistische, sexistische und gewaltverherrlichende Äußerungen, die die Grundrechte anderer verletzen.

Der Kläger war Gruppenleiter in der technischen Logistik eines Luftverkehrsunternehmens. Seit 2014 war er Mitglied einer privaten WhatsApp-Gruppe mit sechs weiteren Mitarbeitern, die befreundet waren. Der Austausch innerhalb der Gruppe war überwiegend privater Natur, beinhaltete jedoch auch ehrverletzende und diskriminierende Aussagen des Klägers über Kollegen und den Arbeitgeber, ua. Gewaltfantasien, Beleidigungen und rassistische Äußerungen. Ein Mitglied der Gruppe machte den Chatverlauf öffentlich, indem er ihn einem weiteren Mitarbeiter zeigte, der ihn kopierte und weitergab. Der Arbeitgeber erhielt schließlich ein umfassendes Dokument des Chatverlaufs und leitete eine außerordentliche Kündigung ein. Der Kläger klagte gegen die Kündigung und argumentierte, die Äußerungen seien vertraulich und privater Natur gewesen und dürften nicht verwertet werden. BAG

In erster Instanz erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage  vor dem Arbeitsgericht  Hannover. Das Gericht gab dem Kläger Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Äußerungen seien in einem privaten Chat getätigt worden, in dem der Schutz der Vertraulichkeit Vorrang habe. Der Arbeitgeber legte daraufhin Berufung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen ein. Dieses stellte zwar fest, dass keine schutzwürdigen Vertraulichkeitserwartungen des Klägers bestünden, sah in den Äußerungen jedoch keinen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung, da sie durch die verfassungsrechtlich garantierte Meinungsfreiheit geschützt seien und wies die Berufung zurück. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das Urteil des LAG jedoch auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung nach Niedersachsen zurück. Das BAG stellte klar, dass die Vertraulichkeitserwartung nicht automatisch bestehe und die Äußerungen grundsätzlich geeignet seien, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

 Nach Rückverweisung des BAG: Entscheidung des LAG Niedersachsen

Das Gericht befasste sich zunächst mit der Frage der Vertraulichkeitserwartung. Das LAG stellte fest, dass keine berechtigte Vertraulichkeitserwartung bestanden habe. Die Beziehungen innerhalb der WhatsApp-Gruppe erreichten nicht den Grad eines familiären Vertrauensverhältnisses. Darüber hinaus wurde die Schwere der Pflichtverletzung festgestellt. Die Äußerungen des Klägers wurden als schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten bewertet. Auch ohne konkrete Tatabsicht seien die Äußerungen schwerwiegend genug, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Das LAG betonte zudem, dass es im konkreten Fall der außerordentlichen Kündigung keiner Abmahnung bedurfte. Die Pflichtverletzungen seien zu schwerwiegend gewesen, sodass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten gewesen sei. Die rassistischen, sexistischen und gewaltverherrlichenden Inhalte überschritten die Grenzen zulässiger Meinungsäußerung deutlich. Auch im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung kam das Gericht zu keinem anderen Ergebnis.

Trotz der langen Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflichten des Klägers, überwögen die Interessen des Arbeitgebers. Die Wiederherstellung eines ungestörten Arbeitsverhältnisses sei nach den Äußerungen nicht mehr möglich, so dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.

 

Die private Kommunikation ist damit nicht uneingeschränkt geschützt und schwerwiegende Pflichtverletzungen können auch in einem  vertraulichen Rahmen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

 

Allgemein gilt aber: dürfen die Daten vom Arbeitgeber nicht erhoben werden, dürfen darauf auch keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen gestützt werden (Verwertungsverbot). In der Regel sind private Unterhaltungen in Chats – auch wenn die Unterhaltungen unter Kolleginnen und Kollegen stattfinden – nicht für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich (s. Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 15.11.2017 – 4 Ca 1240/17).

 

RA Sagsöz, Fachanwalt Köln/ Bonn  Bei weiteren Fragen: 0221 168 169 62