Kanzlei Sagsöz

Eine Kündigung kann nicht darauf gestützt werden, dass Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt hinzugezogen haben, um einen Urlaubsanspruch durchzusetzen, entschied das ArbG Dortmund. Die Reaktion des Arbeitgebers macht sogar eine Kündigung in der Probezeit rechtswidrig.

Die Arbeitnehmerin stellte fest, dass ihr genehmigter Urlaub aus dem Urlaubsplaner gelöscht worden war. Ihr Vorgesetzter teilte ihr mit, der Urlaub könne doch nicht genehmigt werden. Zudem teilte ihr Vorgesetzter ihr mit, sie könne ja das Unternehmen der Beklagten verlassen, wenn sie sich nicht mit  den Gegebenheiten arrangieren könne. Die Arbeitnehmerin schaltete ihren Rechtsanwalt ein, der um Genehmigung des Urlaubs für seine Mandantin ersuchte. Weder die Geschäftsleitung noch die  Personalleitung der Beklagten reagierten auf das Schreiben. Stattdessen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Bezugnahme auf die Probezeit zum 31.05.2013.

Vor Gericht erklärte die beklagte Arbeitgeberin, die Kündigung sei erfolgt, weil keine Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit  vorhanden sei. Die Arbeitgeberin empfinde die Kommunikation über einen Rechtsanwalt direkt zu Beginn und in der Probezeit eines neuen Arbeitsverhältnisses als irritierend. Eine derartige Vorgehensweise sei im Hause der Beklagten weder gewünscht noch üblich. Das Arbeitsgericht Dortmund erklärte die Kündigung für unwirksam und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis – mit allen Ansprüchen der Klägerin – bis zum Ablauf der Befristung am 31.10.2013 fortbestanden habe.

Zwar finde das KSchG keine Anwendung, weil die sechsmonatige Wartefrist nach § 1 KSchG noch nicht abgelaufen war. Dennoch muss sich die Kündigung an Generalklauseln und allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs wie dem so genannten Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) messen lassen. Die Beiziehung des Anwalts war angemessen: Die Klägerin habe ihren Anwalt erst  hinzugezogen, nachdem sie mit ihrem Vorgesetzten und dieser mit seinem Vorgesetzten gesprochen habe.  Nach Würdigung der Umstände stellt sich die Kündigung für das Gericht als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar: Es wurde deutlich, dass die Arbeitnehmerin für die legitime Wahrnehmung ihrer Rechte »bestraft« werden sollte. Als Reaktion auf das legitime anwaltliches Schreiben, ohne auch nur zu versuchen,  mit der Klägerin oder mit ihrem Prozessbevollmächtigten Kontakt aufzunehmen, war die Kündigung aus Sicht des Gerichts »absolut unangemessen«.

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Quelle: ArbG Dortmund, Urt. vom 12.2.2014 Aktenzeichen 9 Ca 5518/13

Mahnt der Arbeitgeber den AN wegen Unfreundlichkeit ggü. Kunden ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden.  Der Kläger war als Berater eingesetzt. Als ein Kunde Fragen stellte, teilte er mit:

„ … es dürfte selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. pp. “ usw.  Wegen der Korrespondenz erteilte die Arbeitgebegin eine Abmahnung. Der Kläger hielt die Situation für eine Lapalie und eine Abmahnung für überzogen.

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Insbesondere war die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Lapalie dar.  Zudem, wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

RA Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht  – Sekr. 0228 9619720

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(( LAG Schleswig-Holstein, 20.05.2014, – 2 Sa 17/14 )) Quelle: LAG Schleswig-Holstein PM vom 15.07.2014

Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit ihrem Zugang beim Arbeitnehmer oder  Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – nach Ablauf der Kündigungsfrist – beendet.

Aus dem Kündigungsschreiben muss sich der Wille erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ebenso muss sich aus dem Schreiben der Beendigungstermin ergeben.

Achtung: Eine Begründung ist idR. nicht erforderlich.

Die Kündigung muss schriftlich durch den Kündigungsberechtigten erfolgen. Die Kündigung muss vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden.Die Kündigung wird in dem Moment wirksam, in dem sie dem Empfänger zugeht.

Man unterscheidet:

Gegenüber einem Anwesenden wird der Zugang durch Übergabe des Kündigungsschreibens bewirkt. Gegenüber einem Abwesenden wird der Zugang bewirkt, indem das Kündigungsschreiben in die sog. Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt. Allerdings muss dies zu einer Zeit geschehen, zu der der Empfänger auch noch mit einem Postzugang rechnen muss, d. h. zu den üblichen Postzustellzeiten.

Sonderproblem Vollmacht:

Der Kündigungsberechtigte kann sich bei Ausspruch der Kündigung durch einen Stellvertreter vertreten lassen.  Immer wenn es sich nicht um eine gesetzliche Stellvertretung handelt, ist bei der Kündigung eine schriftliche Kündigungsvollmacht vorzulegen. Fehlt diese, kann der Kündigungsempfänger die Kündigung mangels ordentlicher Bevollmächtigung unverzüglich zurückweisen. Achtung: dies muss auch formal geschehen, ebenso zeitnah, sonst ist der Mangel  irrelevant.

Ausnahme hiervon ist der Fall, dass der Kündigungsempfänger die Bevollmächtigung des Vertreters bereits kennt.

Ein Sonderproblem sind fristlose Kündigungen.

Rechtsanwalt/ Mediator A. Sagsöz , Bei Rückfragen Sekretariat:  0228 9619720

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Ein Berliner Zahnarzt muss  Schadensersatz an eine junge Muslimin zahlen. Er hatte sie als Auszubildende abgelehnt, weil sie bei der Arbeit ein Kopftuch tragen wollte. Das sei eine Diskriminierung ihrer Religion, entschied das Berliner Arbeitsgericht (Az.: 55 Ca 2426/12).

Die Frau bewarb sich um eine Lehrstelle als Zahnarzthelferin. Der Arzt zeigte sich beim Vorstellungsgespräch interessiert an einer Einstellung der jungen Frau mit Hochschulreife, die gut ins Team zu passen schien. Seine Bedingung: Sie müsse bei der Arbeit auf ihr Kopftuch verzichten. Dazu war die junge Frau nicht bereit.

Die Frau hatte mit Hilfe des Türkischen Bunds Berlin geklagt. Das Arbeitsgericht sah eine Verletzung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG), das seit 2006 gilt. Danach dürfen private Arbeitgeber bei der Einstellung und Beförderung keine Unterschiede werden der Religion machen. Das Tragen eines Kopftuchs sei aber ,,ein Akt der Religionsausübung‘‘ – und der Grund, dass sie aussortiert wurde.

Der Arbeitgeber habe sich auf die Kleiderordnung in der Praxis berufen: weiße Hosen, Hemden, T-Shirts oder Blusen. Das überzeugte die Richter nicht. Ein Kopftuch lasse sich mit den Kleidungsstücken sehr wohl kombinieren. Auch aus hygienischen Gründen sei ein Kopftuch nicht von Nachteil.

Die junge Frau wird mit drei Monatsgehältern entschädigt, insgesamt sind das rund 1.500 Euro.

RA Sagsöz

Verheimlichen Arbeitnehmer eine Vorstrafe, kann sie das die Stelle kosten. Das hat das Hessische LAG entschieden (Az.: 7 Sa 524/11). In dem Fall war einem Chefarzt gekündigt worden. Der Facharzt hatte bei seiner Einstellung eine Erklärung unterschrieben, dass gegen ihn kein Strafverfahren laufe. Er war aber zu einer hohen Geldstrafe verurteilt worden. Grund war ein zu spät eingeleiteter Kaiserschnitt. Als der neue Arbeitgeber von dem Prozess erfuhr, kündigte er ihm fristlos. Der Arzt klagte vor dem Arbeitsgericht. Erst in der zweiten Instanz bekam die Klinik recht: Der Arzt habe es trotz ausdrücklicher Verpflichtung unterlassen, sie über das Verfahren in Kenntnis zu setzen.

Der Mann hätte erkennen müssen, welch hohen Stellenwert der Arbeitgeber dem guten Leumund seiner Beschäftigtn beimesse.

Die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber gegenüber, gehören zu den Pflichten eines Arbeitnehmers. In dem vorliegenden Fall  meldete sich ein Arbeiter sechsmal zu spät. Er wurde gekündigt.

Zu Recht, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Hess. LAG, Urteil  vom 18. Januar 2011, Az: 12 Sa 522/10 ).

Der 37- jährige ledige Kläger arbeitete seit Mai 1993 als Vorarbeiter in der Flugzeugreinigung bei einem Dienstleistungsunternehmen auf dem Frankfurter Flughafen. Der Vorarbeiter war in Vergangenheit wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Bereits im Jahre 2003 erinnerte der Arbeitgeber den Vorarbeiter schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, das heißt möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit man reagieren konnte. Dennoch zeigte der Vorarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 sechsmal verspätet an und wurde dafür viermal abgemahnt. Er wurde  fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Vorarbeiter ging gegen seine Kündigung vor und hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung ein. Diese war vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Die Richter hielten die Kündigung als ordentliche Kündigung für wirksam. Die wiederholte Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Abmahnung rechtfertige die ordentliche Kündigung.

Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz. Sie bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Verhinderungsfall muss unverzüglich das Nichterscheinen mitgeteilt werden, damit der Arbeitgeber kurzfristig anderweitig disponieren kann. Dem Kläger fiele als Vorarbeiter zudem noch eine herausgehobene Rolle zu. Der Arbeitgeber sei bei seinem Geschäft in besonderer Weise auf verlässliche Mitarbeiter angewiesen.

Verf. Rechtsanbwalt Sagsöz

Vor dem Arbeitsgericht Herford hatte ein als Sachbearbeiter beschäftigter Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, nachdem ihm seine Arbeitgeberin, die insgesamt über 300 Arbeitnehmer beschäftigt, fristlos gekündigt hatte, weil er während der Arbeitszeit seinen Kollegen einen selbst verfassten sogenannten Büro-Roman zum Kauf angeboten hatte. In dem Roman mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ wird dem (dort so genannten) Arbeitnehmer „Hannes“ unterstellt, Rauschmittel zu konsumieren, die Arbeitnehmerin „Fatma“ erfüllt laut Roman „so manches Klischee, was man allgemein von Türken pflegt: ihre krasse Nutzung der deutschen Sprache und auch ihr aufschäumendes Temperament. Leider steht ihr Intellekt genau diametral zu ihrer Körbchengröße“ und über den Junior-Chef „Horst“ heißt es „Er ist ein Feigling! Er hat nicht die Eier jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien“.

Die Arbeitgeberin begründete ihrer Kündigung damit, dass der Roman beleidigende, ausländerfeindliche und sexistische Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte des Klägers enthalte und der Betriebsfrieden durch den Roman erheblich gestört worden sei. Der Roman weise starke Parallelen zum Unternehmen und dessen Angestellten auf, u.a. die Romanfiguren „Hannes“, „Fatma“ und „Horst“ könnten als tatsächlich existierende Personen identifiziert werden.

Der Kläger wendete hingegen ein, bei dem Buch handele es sich um einen rein fiktiven Roman und berief sich auf die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG).

Das sah auch das Arbeitsgericht Herford so, das seiner Kündigungsschutzklage stattgab. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht im Wesentlichen aus,  dass es sich bei dem Buch um einen Roman und nicht um ein Tagebuch handle und sich der Kläger auf die Kunstfreiheit berufen könne.

Der gleichen Ansicht war auch das LAG Hamm, das die Berufung der Beklagten zurückwies. Bei einem Roman könne grundsätzlich vermutet werden, dass es sich um eine fiktionale Darstellung und nicht um tatsächliche Gegebenheiten handele. Nach der Rechtsprechung des BVerfG treffe diese Vermutung nur dann nicht zu, wenn sämtliche Eigenschaften einer Romanfigur dem tatsächlichen Vorbild entsprächen, dies sei im vorliegenden Fall aber nicht feststellbar gewesen, zumal die Beklagte betont habe, dass die im Roman überspitzt gezeichneten Zustände gerade nicht die realen Gegebenheiten im Betrieb wiederspiegelten.

Aufgrund des Einflusses des Verfassungsrechts auf die Entscheidung hat das LAG Hamm die Revision zum BAG zugelassen.

Verf. Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn

Quellen: Pressemitteilungen des LAG Hamm vom 11.07.2011 und 15.07.2011

Das Bundesarbeitsgericht hat am 7. Juli 2011 in seinem Urteil festgestellt:

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte konnte die Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an. Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.

Verfasser: Rechtsanwalt Sagsöz

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10 –

Ein Arbeitgeber kann eine personenbedingte Kündigung nur mit den Krankheitszeiten und den  Entgeltfortzahlungskosten begründen, wenn die Kosten sehr hoch sind.

Beim LAG Hamm  ging es um die Frage, ob häufiges krankheitsbedingtes Fehlen eines Mitarbeiters eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt. Der Maschinenbediener war zwischen Juni 2006 und August 2009 immer wieder wegen Erkrankungen ausgefallen.  Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat die Kündigung für unwirksam erklärt. Gründe in der Person des Klägers aus Anlass von in der Vergangenheit wiederholt aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten lägen nicht vor, heißt es im Urteil. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. BAG, Urteil vom  10.12.2009, Aktenzeichen 2 AZR 400/08) ist in Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung immer eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Zunächst bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose. Aufgrund dieser muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen. Schließlich ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die festgestellten Beeinträchtigungen arbeitgeberseits billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Der Arbeitgeber war der Ansicht, eine negative Zukunftsprognose sei  gegeben. Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen resultierten zum einen aus Betriebsablaufstörungen und zum anderen aus den wirtschaftlichen Belastungen durch übermäßige Entgeltfortzahlungskosten. Auch die Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus.

Bezüglich der aufgeführten Erkrankungen lagen aus Sicht des LAG lagen im Kündigungszeitpunkt keine Anhaltspunkte dafür vor, dass bei diesen Krankheitsbildern eine Wiederholungsgefahr bestand. In jedem Fall scheitere die Kündigung aber daran, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt habe, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausgefallen ist.

Das Gericht weist in seinem Urteil darauf hin, dass bei wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr im Rahmen der vorzunehmenden Wertung nur solche Kosten berücksichtigt werden können, die auf die auch in Zukunft zu erwartenden, im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose ermittelten, Ausfallzeiten entfallen. Kosten für ausgeheilte Erkrankungen müssten außer Betracht bleiben.

Entgeltfortzahlungskosten müssen laut BAG hoch sein, um die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers unzumutbar zu machen. Das war aus Sicht des LAG Hamm nicht der Fall, zumal der Zeitraum, in dem die Krankheitszeiten angefallen waren relativ kurz war im Vergleich zur Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren.

Verfasser RA Sagsöz

Quelle:

LAG Hamm, Urteil vom 15.04.2011 Aktenzeichen: 13 Sa 1939/10

Ist der Arbeitgeber für das Mobbing verantwortlich, kommt

-Schadensersatz

oder

-eine angemessene Entschädigung in Geld in Betracht:

Der Anspruch auf Ersatz von Schäden gemäß § 15 Abs.1 AGG setzt zunächst einen durch das Mobbing verursachten materiellen Schaden voraus, etwa aufgrund einer dauernden Gesundheitsbeeinträchtigung und des dadurch eingetretenen Verdienstausfalls. Das wird bei einer einfachen Belästigung  nicht oft der Fall sein.

Weiterhin muß der Arbeitgeber das Mobbing  „zu vertreten“ haben, d.h. er muß die Pflichtverletzung wenigstens fahrlässig begangen haben. Dies ist aufgrund des § 7 Abs.3 AGG, wonach Benachteiligungen im Sinne des AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellen, aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Vorschriften dann der Fall, wenn Vorgesetzte ihre Untergebenen in einer durch das AGG verbotenen Weise mobben. Wird das Mobbing durch Kollegen verübt, haftet der Arbeitgeber dann nicht auf Schadenersatz, wenn er  ohne Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls die Mitarbeiter zumindest einmal geschult hat, da er dann ausreichende allgemeine Prävention betrieben hat, oder in Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls gegen die Täter die in § 12 Abs.3 AGG genannten Maßnahmen ergriffen hat, falls diese Maßnahmen als ausreichende Prävention im Einzelfall zu bewerten sind. Unternimmt der Arbeitgeber nichts, um einer Belästigung bzw. einem Mobbing im Sinne von § 3 Abs.3 AGG vorzubeugen, liegt eigenes Verschulden des Arbeitgebers vor, wenn es zum Eintritt eines Schadens beim Mobbingopfer kommt. Dann haftet der Arbeitgeber auch dann, wenn er das Mobbing nicht selbst verübt hat, gemäß § 15 Abs.1 AGG auf Schadensersatz.

Der Anspruch auf Ersatz des Schadens ist der Höhe nach nicht begrenzt, er besteht also im Prinzip in beliebiger Höhe, setzt aber immer voraus, daß der Geschädigte den Eintritt seines Schadens konkret nachweist, also konkret beziffern kann. Eine Begrenzung des Schadensersatzanspruchs besteht daher immer in der tatsächlichen Höhe des im Einzelfall konkret eingetretenen Schadens.

Der Anspruch auf angemessene Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG stellt eine Art Schmerzensgeldanspruch dar und ist sowohl vom Eintritt eines in Geld meßbaren Vermögensschadens als auch von einem Verschulden des Arbeitgebers unabhängig. Dieser finanzielle Ausgleich ist daher in Fällen einer Belästigung praktisch wesentlich wichtiger als der Schadensersatzanspruch. Auch wenn die Pflicht zur Entschädigungszahlung nicht notwendig voraussetzt, daß der Arbeitgeber die Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG verschuldet hat, so muß ihm dieser Vorfall doch zumindest zuzurechnen sein. Das ist dann der Fall, wenn ein Verschulden vorliegt.

Bei der Bemessung der Geldentschädigung gibt es keine allgemeingültige Bemessungsgrundlage, wie sie im Falle des Schadensersatzanspruchs in der Höhe des eingetretenen Schadens liegt. Auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung wird man Entschädigungssummen von bis zu drei Monatsgehältern verlangen können.

Verfasser. Ra Sagsöz