Kanzlei Sagsöz

Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV)

Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die zentralen arbeitsrechtlichen Änderungen, die das BEG IV mit sich bringt.

 

A.Nachweisgesetz/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG können in Textform (§ 126b BGB) abgefasst werden und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden
• Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können
• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer mit der Übermittlung aufzufordern, einen Empfangsnachweis zu erteilen
• Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in schriftlicher Form zu erteilen
• Die Formerleichterung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwArbG tätig ist
• Für befristete Arbeitsverträge gilt weiterhin das Schriftformerfordernis der Befristungsabrede als solcher (§ 14 Abs. 4 TzBfG; die Befristungsabrede kann durch die elektronische Form des § 126a BGB („qualifizierte elektronische Signatur“) ersetzt werden).
• Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen nach § 74 HGB der Schriftform (auch hier ist § 126a BGB anwendbar)

 

B. Änderungen des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI reicht künftig die Textform nach § 126b BGB für eine wirksame Regelrentenaltersbefristung aus
• Bei allen anderen Befristungen bleibt das strenge Schriftformerfordernis bestehen (§ 14 Abs. 4 TzBfG bleibt unverändert)
• Künftig können Arbeitsverträge, die abgesehen von der Rentenaltersbefristung unbefristet ausgestaltet sind wirksam in Textform abgeschlossen werden.
• Die Vereinbarung weiterer auflösender Bedingungen (z.B. vor dem Regelrenteneintritt liegende Altersgrenzen) bedürfen auch weiterhin der Schriftform bzw. der elektronischen Form nach § 14 Abs. 4 TzBfG. § 41 Abs. 2 SGB VI n.F. findet nur auf die Regelrentenaltersbefristung Anwendung

C. Änderungen der Gewerbeordnung/Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die elektronische Form nach § 126a BGB (also Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur) reicht künftig aus, wenn der Arbeitnehmer einwilligt (§ 109 Abs. 3 GewO)
• Die Neuregelung kommt den praktischen Bedürfnissen im Arbeitsrecht nach und vereinfacht die Zeugniserteilung (bisher hat die Übersendung des Zeugnisses schriftlich, in ungeknickter,usw z erfolgen)
• Für die Einholung der Zustimmung zur Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form bestehen keine eigenständigen Formvorgaben. Aus Nachweisgesichtspunkten lässt man sich die Zustimmung am besten per E-Mail erteilen. Im Fall von gerichtlichen Verfahren sollte die Erteilung in elektronischer Form in den Vergleichstext aufgenommen werden; ebenso bei Aufhebungs- / Abwicklungsvereinbarungen.
• Der Arbeitgeber ist nicht zur elektronischen Ausstellung verpflichtet.

 

D. Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

 Die Textform reicht künftig nach § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG n.F. aus. Entsprechende Anpassung in § 14 Abs. 3 S. 2 AÜG n.F.: Dem Betriebsrat ist im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG (Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung) nicht mehr zwingend die Erklärung des Verleihers über den Besitz der Verleiherlaubnis in Schriftform vorzulegen.

Die übrigen Vorgaben des § 12 AÜG bleiben unverändert, so dass auch weiterhin darauf zu achten ist, die inhaltlichen Regelungen des § 12 AÜG genau zu befolgen, künftig dann aber in Textform. Dies erleichtert gerade in zeitkritischen Fällen die praktische Handhabung.

 

E. Änderungen des Mutterschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die Pflicht des Arbeitgebers zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung entfällt, wenn eine vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichte Regel oder Erkenntnis festlegt, dass eine schwangere oder stillende Frau eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf (§ 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG n.F.).

F. Änderungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitengesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Mai 2025:

• Der Anspruch auf Elternzeit nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG n.F. und der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit, § 15 Abs. 7 BEEG n.F., können in Textform geltend gemacht werden.
• Auch die Ablehnung eines solchen Antrags und dessen Begründung durch den Arbeitgeber sind künftig in Textform möglich.
• Oft stellen Arbeitnehmer einen formunwirksamen Antrag auf Elternzeit oder Teilzeit in Elternzeit per E-Mail. Das wird künftig nicht mehr zur Unwirksamkeit des Antrags führen Andererseits kann nun auch die Ablehnung eines Antrags in Textform erfolgen.
• Wenn Arbeitgeber Anträge in Textform ablehnen, sollte stets mit Lesebestätigung oder Empfangsbekenntnis gearbeitet werden, um im Bestreitensfalle den Zugang der Ablehnung nachweisen zu können

 G. Änderungen des Pflegezeitgesetzes und des Familienpflegezeitgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die Geltendmachung und Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer sind künftig per Textform möglich.

H. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes und Jugendarbeitsschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Auf den Aushang oder das Auslegen der genannten Unterlagen kann künftig verzichtet werden
• Stattdessen können diese Unterlagen mit ,,betriebsüblicher Informations- und Kommunikationstechnik“ den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden (§ 16 Abs. 1 ArbZG n.F.; §§ 47, 48 JArbSchG n.F.).
• Zwingende Voraussetzung ist, dass alle Beschäftigten einen ungehinderten Zugang zu diesen Informationen haben.Die im Jugendarbeitsschutzgesetz vorgesehene Schriftform für Handlungen kann nach § 1a JArbSchG n.F. ebenfalls in Textform erfolgen (mit Ausnahme von § 6 Abs. 4 S. 1 und § 21a Abs. 2 JArbSchG).

 

Die Schriftform ist nicht etwa abgeschafft worden; es ist lediglich der Anwendungsbereich der Textform in bestimmten Gesetzen erweitert worden.

RA Sagsöz, Bonn/Köln- Fachanwalt Arbeitsrecht

Bekommt eine Frau eine Stelle nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind hat, ist dies nicht rechtmäßig.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine solche Diskriminierung.

Bekommen Jobsuchende eine Stelle nur deshalb nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind haben, ist das unzulässig. Es liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor.

Bewerbern steht eine Entschädigungszahlung zu. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, Aktenzeichen z.: 11 Sa 335/13.   Es bewarb sich eine Frau bei einem Radiosender. Sie bekam eine Absage. Mit dem Schreiben kamen auch ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Im Lebenslauf war neben ihrer Angabe „verheiratet, ein Kind“ handschriftlich ergänzt.

Diese Angabe war unterstrichen worden. Die Bewerberin sah darin eine Diskriminierung ihres Geschlechts und hatte vor Gericht Recht bekommen.

Das Landesarbeitsgericht sprach der Frau in zweiter Instanz 3000 Euro Entschädigung zu. Die Richter sahen in der Ablehnung eine mittelbare Diskriminierung wegen ihres Geschlechts. Da nach wie vor Frauen die Kinderbetreuung häufiger übernehmen als Männer, sei die Frau mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Der handschriftliche Vermerk auf dem Lebenslauf lege nahe, dass die Bewerberin auch deshalb abgelehnt wurde, weil sie ein siebenjähriges Kind betreuen muss. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Bundesarbeitsgericht kann dieses noch kippen.

Dezernat Arbeitsrecht RA Sagsöz, Sekr.  0228 9619720

www.ra-alpan.de

Verlangt jemand nachehelichen Unterhalt, so muss er eine ausreichende Anzahl an Bewerbungen auf seine erlernte Tätigkeit und zusätzlich auch auf Stellen neben der erlernten oder bisher ausgeübten Tätigkeit vorweisen können.

Eine Ehefrau verlangte nachehelichen Unterhalt. Sie hatte bis Mitte 2008 eine Arbeitsstelle inne. Der Arbeitgeber hatte die Kündigung ausgesprochen. Die Ehefrau beantragte für den nachehelichen Unterhalt die Bewilligung von Prozesskostenhilfe. Das Amtsgericht lehnte dies ab.  Im folgenden Beschwerdeverfahren hatte die Ehefrau 40 Bewerbungen über einen Zeitraum von sechs Monaten vorgelegt.

Jeder Ehegatten muss nach seiner Scheidung für seinen Unterhalt sorgen. Der geschiedene Ehegatte kann den Unterhalt nicht verlangen, solange und soweit er sich aus seinen Einkünften und seinem Vermögen selbst unterhalten kann. Der Unterhaltsschuldner muss darlegen, dass er alles getan hat, um seinen eigenen Unterhalt sicherzustellen. Ist der Unterhaltspflichtige arbeitslos, hat er sich durch intensive Suche einen neuen Job zu beschaffen. Er muss dabei scharfe Veränderungen in seiner Lebensgestaltung in Kauf nehmen. Für die Suche nach Arbeit hat der Unterhaltspflichtige die Zeit aufzuwenden, die erforderlich ist, in Betracht kommende Jobs zu finden. In der Regel wird hier erwartet, dass dieser Zeitaufwand gleichzusetzen ist mit einer vollschichtigen Tätigkeit. Dies bedeutet im Ergebnis, dass jemand bis acht  Stunden am Tag eine neue Stelle suchen muss und dies gegebenenfalls nachweisen muss.

OLG Köln vom März 2011 (Az.: 4 WF 51/11)

Das Oberlandesgericht hielt die Beschwerde für unbegründet.

Die Antragsgegnerin sei ihrer Erwerbsobliegenheit nicht hinreichend nachgekommen. Spätestens ab Erhalt der Kündigung sei sie gehalten gewesen, sich intensiv um eine neue Stelle zu bemühen. Die vorgelegten Bewerbungen seien nicht ausreichend. Das OLG hielt aber nicht nur die Anzahl der Bewerbungen zu gering, sondern es verlangte auch, dass man sich auch auf Stellen bewirbt, die nicht unmittelbar den erlernten oder bisher ausgeübten Tätigkeiten entsprechen.Daher wurde die Beschwerde der Ehefrau abgewiesen. Die Anforderungen an die Arbeitsplatzsuche und den Inhalt der Bewerbungen werden von den Gerichten immer  strenger geprüft.

www.bonn-rechtsanwalt.de

Nach dem Gesetz kann eine Ehe grundsätzlich erst geschieden werden, wenn die Eheleute ein Jahr getrennt gelebt haben. Der Gesetzgeber will damit übereilte Scheidungen vermeiden. Das Trennungsjahr muss allerdings dann nicht abgewartet werden, wenn  dies für einen der Eheleute eine unzumutbare Härte darstellen würde.

Für das Oberlandesgericht München reicht es nicht als Härtegrund aus, wenn eine Ehefrau drei Tage nach der Eheschließung telefonisch von einer engen Freundin erfährt, dass der neben ihr sitzende Ehemann ihr gerade seine Liebe offenbart hat und ihr zudem schon am Tag vor der Hochzeit eine entsprechende Post geschickt hat. Ein derartiges Verhalten macht ein Abwarten des Trennungsjahres nicht unzumutbar, so das OLG München.

Die Aufnahme des Ehebruchspartners in die eheliche Wohnung, oder die grobe Verletzung der Treuepflicht können unter Umständen zu einer Härtefallscheidung führen.

Verf. Rechtsanwalt Sagsöz

Beschluss des OLG München vom 28.07.2010 Aktenzeichen: 33 WF 1104/10 FamFR 2010, 499

Die Kläger sind Eheleute. Der Kläger zu 1) hatte als Bruder des (zukünftigen) Bräutigams dem Vater der Braut bei der Verlobungsfeier 8.000 € übergeben, damit dieser in die Eheschließung einwilligte. Die Ehe wurde auch geschlossen, die Braut verließ ihren Ehemann jedoch noch innerhalb des ersten Ehejahres und zog wieder in den Haushalt ihres Vaters. Die Kläger verlangten nun die Rückzahlung der 8.000 € und beriefen sich darauf, dass nach yezidischen Glauben eine Rückzahlungspflicht bestehe, wenn die Ehe deshalb keinen Bestand habe, weil die Braut den Bräutigam verlasse. Eine Pflicht das Brautgeld zurückzuzahlen hat das OLG Hamm jedoch aus folgenden Gründen verneint:

Ein vertraglicher Rückzahlungsanspruch bestehe nicht, da die Brautgeldabrede im Widerspruch zu den der deutschen Sitten- und Werteordnung zugrunde liegenden und im Grundgesetz verankerten Prinzipien der Freiheit der Eheschließung (Art. 6 GG) sowie der Menschenwürde (Art. 1 Abs. 1 GG) stehe und somit nach § 138 BGB nichtig sei. Auch wenn das Grundgesetz zugleich das Gebot der Toleranz und der Offenheit für andere Kulturkreise enthalte, seien andersartige Gebräuche nur solange geschützt, wie sie nicht im eklatanten Widerspruch zu der allgemeinen Werteordnung stünden. Dem Klägervortrag hätten sich vorliegend zwar keine Anhaltspunkte für eine Zwangsheirat entnehmen lassen, jedoch stünde das Aushandeln eines Brautgeldes oft im Zusammenhang mit arrangierten Ehen, bei denen insbesondere den Töchtern wenig Mitspracherecht zukomme und auch vorliegend habe die Eheschließung überwiegend auf einer Übereinkunft der Familien beruht. Dadurch, dass die Heirat von der Zahlung eines beträchtlichen Brautgeldes abhängig gemacht würde, könne die Tochter nicht mehr frei wählen, wen sie heiraten möchte, sondern es käme als potentieller Bräutigam nur in Betracht, wer (oder wessen Familie) auch in der Lage sei, den Brautpreis aufzubringen. Dies verstoße jedoch gegen den Grundsatz der Freiheit der Eheschließung. Etwas anderes könne nur gelten, wenn es sich bei dem Brautgeld um einen rein symbolischen Betrag handle, was vorliegend aber nicht der Fall gewesen sei.

Die Brautgeldabrede lasse sich darüber hinaus auch nicht mit der Menschenwürdegarantie aus Art. 1 Abs. 1 GG vereinbaren, die von den Gerichten bei der Auslegung des § 138 BGB zu beachten sei. Das Brautgeld sollte ausschließlich beim Vater der Braut verbleiben, also nicht der Braut selbst zu Gute kommen, so dass die Brautgeldabrede durchaus gewisse Ähnlichkeiten zum „Kauf“ aufweise. Auch verletzten die zwischen den Familien geführten Brautgeldverhandlungen das Selbstbestimmungsrecht der Tochter, diese sei vielmehr gleich einem Objekt oder einer Ware zum Gegenstand von Vertragsverhandlungen gemacht worden.

Das gefundene Ergebnis stehe, so das OLG Hamm, auch nicht im Widerspruch zur allgemein akzeptierten islamischen Morgengabe. Diese komme allein der Braut zu Gute und diene dieser zur Absicherung im Falle der Scheidung oder des Todes des Ehemanns. Damit unterscheide sie sich erheblich von dem hier gegenständlichen yezidischen Brautpreis.

Den Klägern stehe auch kein Rückzahlungsanspruch aus ungerechtfertigter Bereicherung zu. Auch wenn die Voraussetzungen dem Grunde nach bestünden, da der Beklagte das Brautgeld ohne wirksamen Rechtsgrund durch Leistung der Kläger erlangt habe, scheitere ein Anspruch vorliegend an § 817 Satz 2 BGB, da die Kläger durch den Abschluss der Brautgeldabrede und die Zahlung des Brautgeldes selbst gegen die deutsche Sittenordnung verstoßen hätten.

Verfasser: RA Sagsöz

Quelle: OLG Hamm, Urteil vom 13.01.2011 – I-18 U 88/10

In einem von uns vertretenen Scheidungsverfahren vor dem Amtsgericht Bonn streiten sich die Parteien, die türkische Staatsangehörige sind,  über die Vermögensauseinandersetzung. Seit dem 1.1.2002 ist das neue türkische Familienrecht in Kraft. Es soll die Ehefrauen gleichberechtigen. Problematisch sind in unserem Fall die Übergangsvorschriften bzw., ob es einen Auskunftsanspruch -bei Entschädigung nach türkischem Recht- auch bei sog. Altehen geben kann.  Die Antragstellerpartei geht hiervon wegen  Gesetzesno. 4722 (Akzeptanzdatum 03/12/2001, Verbreitungsdatum   öfftl. Zeitung: 08/12/2001, Zeitungsnummer:     24607) aus.

Nach Art.9/IV gilt das neue Auskunftsrecht, also neues ZGB, auch für die Altehe.

Falls es zudem keinen Auskunftsanspruch gäbe, könnte die Ehefrau auch gar nicht ihren Entschädigungsantrag beziffern. Der Fall ist noch nicht entschieden.

Verfasser Rechtsanwalt Sagsöz

AG Bonn- 408 F 362/10

Im Bochumer Opel-Werk sollen bis Ende des Jahres 1200 Arbeisstellen wegfallen. Dabei könnte es zu Entlassungen kommen. Das befürchtet zumindest der Bochumer Betriebsratsvorsitzende. Von Abfindungsangeboten wollen in diesem Jahr nur wenige Arbeitnehmer  Gebrauch machen. Es wird davon ausgegangen, dass die Opel-Mutter GM ihre Gangart in Bochum deutlich verschärft und sogenannte betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden.  1200 Jobs sollen in Gefahr sein. Diejenigen, die sich zum Ortswechsel nach Rüsselsheim bereitfänden, sollen  bis zu 25.000 Euro gezahlt. Alle übrigen erhielten Abfindungsangebote.

Der Arbeitgeber darf Ihnen nur unter der Voraussetzung die betriebsbedingte Kündigung erklären, wenn die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Zudem muss gewährleistet sein, dass der zur Entlassung vorgesehene Arbeitnehmer derjenige ist, welcher am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist (Sozialauswahl).  Allen voran wissen Arbeitnehmer regelmäßig zu wenig über Ihre Rechte. Nur wenn Klarheit besteht, kann eine vernünftige Entscheidung getroffen werden.