Kanzlei Sagsöz

Ehrverletzende Äußerungen in einem privaten WhatsApp-Chat können bereits eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Dies, obwohl die Äußerungen in einem privaten Kontext getätigt wurden. Der Schutz der Meinungsfreiheit gilt nicht für rassistische, sexistische und gewaltverherrlichende Äußerungen, die die Grundrechte anderer verletzen.

Der Kläger war Gruppenleiter in der technischen Logistik eines Luftverkehrsunternehmens. Seit 2014 war er Mitglied einer privaten WhatsApp-Gruppe mit sechs weiteren Mitarbeitern, die befreundet waren. Der Austausch innerhalb der Gruppe war überwiegend privater Natur, beinhaltete jedoch auch ehrverletzende und diskriminierende Aussagen des Klägers über Kollegen und den Arbeitgeber, ua. Gewaltfantasien, Beleidigungen und rassistische Äußerungen. Ein Mitglied der Gruppe machte den Chatverlauf öffentlich, indem er ihn einem weiteren Mitarbeiter zeigte, der ihn kopierte und weitergab. Der Arbeitgeber erhielt schließlich ein umfassendes Dokument des Chatverlaufs und leitete eine außerordentliche Kündigung ein. Der Kläger klagte gegen die Kündigung und argumentierte, die Äußerungen seien vertraulich und privater Natur gewesen und dürften nicht verwertet werden. BAG

In erster Instanz erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage  vor dem Arbeitsgericht  Hannover. Das Gericht gab dem Kläger Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Äußerungen seien in einem privaten Chat getätigt worden, in dem der Schutz der Vertraulichkeit Vorrang habe. Der Arbeitgeber legte daraufhin Berufung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen ein. Dieses stellte zwar fest, dass keine schutzwürdigen Vertraulichkeitserwartungen des Klägers bestünden, sah in den Äußerungen jedoch keinen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung, da sie durch die verfassungsrechtlich garantierte Meinungsfreiheit geschützt seien und wies die Berufung zurück. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das Urteil des LAG jedoch auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung nach Niedersachsen zurück. Das BAG stellte klar, dass die Vertraulichkeitserwartung nicht automatisch bestehe und die Äußerungen grundsätzlich geeignet seien, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

 Nach Rückverweisung des BAG: Entscheidung des LAG Niedersachsen

Das Gericht befasste sich zunächst mit der Frage der Vertraulichkeitserwartung. Das LAG stellte fest, dass keine berechtigte Vertraulichkeitserwartung bestanden habe. Die Beziehungen innerhalb der WhatsApp-Gruppe erreichten nicht den Grad eines familiären Vertrauensverhältnisses. Darüber hinaus wurde die Schwere der Pflichtverletzung festgestellt. Die Äußerungen des Klägers wurden als schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten bewertet. Auch ohne konkrete Tatabsicht seien die Äußerungen schwerwiegend genug, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Das LAG betonte zudem, dass es im konkreten Fall der außerordentlichen Kündigung keiner Abmahnung bedurfte. Die Pflichtverletzungen seien zu schwerwiegend gewesen, sodass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten gewesen sei. Die rassistischen, sexistischen und gewaltverherrlichenden Inhalte überschritten die Grenzen zulässiger Meinungsäußerung deutlich. Auch im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung kam das Gericht zu keinem anderen Ergebnis.

Trotz der langen Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflichten des Klägers, überwögen die Interessen des Arbeitgebers. Die Wiederherstellung eines ungestörten Arbeitsverhältnisses sei nach den Äußerungen nicht mehr möglich, so dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.

 

Die private Kommunikation ist damit nicht uneingeschränkt geschützt und schwerwiegende Pflichtverletzungen können auch in einem  vertraulichen Rahmen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

 

Allgemein gilt aber: dürfen die Daten vom Arbeitgeber nicht erhoben werden, dürfen darauf auch keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen gestützt werden (Verwertungsverbot). In der Regel sind private Unterhaltungen in Chats – auch wenn die Unterhaltungen unter Kolleginnen und Kollegen stattfinden – nicht für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich (s. Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 15.11.2017 – 4 Ca 1240/17).

 

RA Sagsöz, Fachanwalt Köln/ Bonn  Bei weiteren Fragen: 0221 168 169 62

Eine Matrix-Führungskraft ist regelmäßig in ihrem „Stammbetrieb“, nämlich dem Betrieb, dem sie arbeitsvertraglich zur regelmäßigen Arbeitsleistung zugeordnet ist, zum Betriebsrat wahlberechtigt. Die Kriterien, die das BAG in seinem Beschluss vom 12.6.2019 (BAG Az  1 ABR 518 1 ABR 5/18) zur Beurteilung der Frage der Eingliederung von Matrix-Führungskräften in einen Betrieb nach § 99 BetrVG für maßgeblich erachtet, sind wegen der unterschiedlichen Normzwecke nicht vollumfänglich auf die nach § 7 BetrVG vorzunehmende Beurteilung der Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften übertragbar.

 

Beschluss vom 13.06.2024 – 3 TaBV 1/24

Ist ein Geschäftsführer aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt, geht das Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübergang auf den neuen Arbeitgeber über – nicht aber die Organstellung. Das hat das BAG in einer Entscheidung deutlich gemacht. Bei einem Betriebsübergang muss der neue Arbeitgeber die alten Arbeitsverhältnisse weiterführen. Gemäß § 613 a BGB tritt der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Dieser Schutz gilt für alle Arbeitnehmenden, doch gilt er auch für den Geschäftsführer? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar, dass zu differenzieren sei, ob der rechtlichen Beziehung zwischen Organ und Gesellschaft ein Arbeitsverhältnis oder ein Dienstverhältnis zugrunde liegt. Im ersten Fall ist der Geschäftsführer bei einem Betriebsübergang vor einer Kündigung geschützt – die Organstellung geht jedoch nicht mit über.

 

Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer seit September 2000 bei einer GmbH als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Im Dezember 2013 wurde er zu deren Geschäftsführer bestellt. Ein Geschäftsführerdienstvertrag wurde nie geschlossen. Im Dezember 2017 vereinbarte er mit einer „Änderung zum Arbeitsvertrag“ mit der alleinigen Gesellschafterin der GmbH neue Arbeitszeitregelungen. Zudem einigten sich beide darauf, dass alle anderen Bestandteile des Vertrags bestehen bleiben. Als im Oktober 2019 das vorläufige Insolvenzverfahren eröffnet wurde, wurde der Geschäftsbetrieb des Logistikdienstleisters von einer Tochtergesellschaft der Unternehmensgruppe weitergeführt, die  die wesentlichen Betriebsmittel übernahm. Der Insolvenzverwalter kündigte dem Geschäftsführer betriebsbedingt. Dieser legte einen Tag später sein Geschäftsführeramt nieder. Vor Gericht wehrte er sich gegen seine Kündigung. Diese sei sozial ungerechtfertigt. Dass das Kündigungsschutzgesetz nicht für leitende Angestellte gemäß § 14 Abs. 1, Nr. 1 KSchG – also nicht für Geschäftsführer – gelte, stehe dem nicht entgegen, weil er das Amt des Geschäftsführers niedergelegt habe. Zudem sei sein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf den neuen Inhaber übergegangen. Von daher dürfe dieser ihn gemäß 613a Abs. 4 BGB nicht kündigen. Das LAG Hamm wies die Klage des einstigen Geschäftsführers auf Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses ab. Das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung an die Vorinstanz zurück. Das stellte zunächst fest, dass der ehemalige Geschäftsführer bei Zugang der Kündigung noch Geschäftsführer war, also seine Organstellung noch inne hatte. Damit sei der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG noch eröffnet, wie das Landesarbeitsgericht Hamm rechtsfehlerfrei erkannt habe. Der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen gilt nach § 1 Abs. 1 KSchG nur für Arbeitnehmende. Die Kündigung habe daher keine soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG gebraucht. Dass der Geschäftsführer später sein Amt niederlegte, habe keine rechtliche Auswirkung, so das BAG. Jedoch hielt die Auffassung des LAG Hamm, dass § 613a BGB auf den ehemaligen Geschäftsführer keine Anwendung findet, der Überprüfung des BAG nicht stand. In der Begründung führte es aus, dass hinsichtlich der Rechtsverhältnisse von GmbH-Geschäftsführern strikt zwischen der Bestellung zum Organ der Gesellschaft und dem zugrunde liegenden schuldrechtlichen Anstellungsverhältnis – vorliegend dem Arbeitsverhältnis – zu unterscheiden sei. Hier stellte das BAG fest, dass das der Organstellung zugrundeliegende Anstellungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis war, welches möglicherweise im Wege eines Betriebsübergangs übergegangen sei. Grundlage der Tätigkeit des einstigen Geschäftsführers sei der Arbeitsvertrag. Auch wenn GmbH-Geschäftsführer regelmäßig auf der Grundlage eines Dienstvertrags tätig würden, hätten die Parteien vorliegend keinen solchen zusätzlich geschlossen. Damit gelte das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB auch für den ehemaligen Geschäftsführer, stellte das oberste Arbeitsgericht fest. Hiernach  ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber, oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs unwirksam. Die Voraussetzungen für eine entgegenstehende teleologische Reduktion des § 613a Abs. 4 BGB, die das LAG Hamm angenommen hatte, lagen nach Ansicht des BAG nicht vor. Ob das Arbeitsverhältnis aber fortbestehe, sei abhängig davon, ob tatsächlich ein Betriebsübergang erfolgt sei. Dies konnte das BAG aufgrund mangelnder Feststellungen nicht entscheiden, weshalb es an das LAG Hamm zur Überprüfung zurückverwies. Die Erfurter Richter machten zudem deutlich, dass der einstige Geschäftsführer bei einem Betriebsübergang aufgrund des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch habe, weiterbeschäftigt zu werden, jedoch nicht darauf, als Geschäftsführer tätig zu werden. Da nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nur Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis übergehen, die Organstellung selbst aber ihren Rechtsgrund gerade nicht im zugrunde liegenden Arbeitsverhältnis hat, gehe sie im Fall des Betriebsübergangs nicht mit über. Hinweis: BAG, Urteil vom 20. Juli 2023, Az: 6 AZR 228/2, Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 25. März 2022, Az: 16 Sa 522/21