Kanzlei Sagsöz

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, dann liegt darin idR. keine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers.

Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart.

Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.

Die Klage blieb beim BAG ohne Erfolg. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.

RA Sagsöz, Bonn 0228 9619720

Quelle | BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16, Abruf-Nr. 200629 unter www.iww.de.

Es ist nicht die erste Kündigungswelle der Deutschen Bank und es wird nicht die letzte sein. In einer aktuellen  Pressemeldung heißt es, dass ein Abbau von rund 9.000 Arbeitsplätzen geplant sei. Mitarbeiter der Deutschen Bank sollten in den nächsten Monaten einiges beachten, um entweder eine gute Abfindung zu erhalten, oder den Verbleib im Betrieb zu gewährleisten: Was ist als Arbeitnehmer zu beachten?

Betriebsbedingte Kündigungen

Dabei fällt der Arbeitsplatz aus „dringlichen betrieblichen Erfordernissen“ weg. Bevor der Arbeitgeber jemanden entlässt, muss der er aber versuchen, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen unterzubringen. Auch wenn zunächst noch keine Kündigung im Raum steht, können bereits veränderte Arbeitsbedingungen Grund dafür sein, dass der Arbeitnehmer Maßnahmen zur Gegenwehr ergreifen sollte. Arbeitnehmer müssen aufpassen, wenn sie versetzt werden sollen oder wenn ihnen neue Aufgaben zugewiesen werden. Nach Annahme solcher Umstellungen können die Abwehrmöglichkeiten für die Arbeitnehmer eingeschränkt sein. Betroffene Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen, ob sie sich auf solche Änderungsangebote des Arbeitgebers einlassen. Wenn sie  mit neuen Arbeitsbedingungen nicht einverstanden sind, besteht die Möglichkeit, diese zunächst unter Vorbehalt zu akzeptieren.

Der Betriebsrat ist bei sog. Sozialplänen (Sozialplan – z.B. Regelungen zwischen BR und Arbeitgeber zur Abfindungshöhe,  „Punktesystem“ pp.), aber auch bei jeder Kündigung einzubeziehen. Das schreibt das Bertriebsverfassungsgesetz vor. Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, müssen diese jedenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen. Wird diese Frist versäumt, ist gegen die Kündigung in der Regel wirksam nichts mehr zu unternehmen.

In vielen Fällen werden den betroffenen Mitarbeitern Aufhebungsvereinbarungen angeboten. Auch diese sollte vor Unterzeichnung unbedingt auf sämtliche Folgen hin geprüft werden. Außergerichtliche Aufhebungsvereinbarungen haben häufig eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, droht außerdem einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Wenn Sie eine Kündigung, Änderungskündigung oder einen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift erhalten, sollten Sie diesen unbedingt überprüfen lassen.

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