Kanzlei Sagsöz

1. Arbeitsrecht aktuell

Arbeitgeber können fristlos kündigen, wenn ein Arbeitszeitbetrug vorliegt.

Das gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer etwa zehn Minuten Kaffee trinken geht und sich nicht bei der elektronischen Zeiterfassung ausstempelt. In dem Fall  ist auch eine Abmahnung verzichtbar, so das Landesarbeitsgericht Hamm (Az.: 13 Sa 1007/22).

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Dienstkleidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Köln Aktenzeichen: 3 TaBV 15/10 / 18.08.2010

Leitsätze: 1. Der Betriebsrat hat grundsätzlich bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung der Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gilt nur für Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betreffen. Das sog. Arbeitsverhalten bleibt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungsfrei.

3. Eine Betriebsvereinbarung, die das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzt, ist unwirksam und darf nicht angewandt werden.

4. Das zulässige Ausmaß einer Beschränkung der allgemeinen Handlungsfreiheit der Mitarbeiter bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die jeweilige Regelung muss geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Vorinstanzen: Arbeitsgericht Köln, Beschluss vom 23.12.2009, 2 BV 104/09

LAG Köln, Be­schluss vom 18.08.2010, 3 TaBV 15/10

Rechtsanwalt Sagsöz Arbeitsrecht/ Köln

Quelle LAG Köln

Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit ihrem Zugang beim Arbeitnehmer oder  Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – nach Ablauf der Kündigungsfrist – beendet.

Aus dem Kündigungsschreiben muss sich der Wille erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ebenso muss sich aus dem Schreiben der Beendigungstermin ergeben.

Achtung: Eine Begründung ist idR. nicht erforderlich.

Die Kündigung muss schriftlich durch den Kündigungsberechtigten erfolgen. Die Kündigung muss vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden.Die Kündigung wird in dem Moment wirksam, in dem sie dem Empfänger zugeht.

Man unterscheidet:

Gegenüber einem Anwesenden wird der Zugang durch Übergabe des Kündigungsschreibens bewirkt. Gegenüber einem Abwesenden wird der Zugang bewirkt, indem das Kündigungsschreiben in die sog. Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt. Allerdings muss dies zu einer Zeit geschehen, zu der der Empfänger auch noch mit einem Postzugang rechnen muss, d. h. zu den üblichen Postzustellzeiten.

Sonderproblem Vollmacht:

Der Kündigungsberechtigte kann sich bei Ausspruch der Kündigung durch einen Stellvertreter vertreten lassen.  Immer wenn es sich nicht um eine gesetzliche Stellvertretung handelt, ist bei der Kündigung eine schriftliche Kündigungsvollmacht vorzulegen. Fehlt diese, kann der Kündigungsempfänger die Kündigung mangels ordentlicher Bevollmächtigung unverzüglich zurückweisen. Achtung: dies muss auch formal geschehen, ebenso zeitnah, sonst ist der Mangel  irrelevant.

Ausnahme hiervon ist der Fall, dass der Kündigungsempfänger die Bevollmächtigung des Vertreters bereits kennt.

Ein Sonderproblem sind fristlose Kündigungen.

Rechtsanwalt/ Mediator A. Sagsöz , Bei Rückfragen Sekretariat:  0228 9619720

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Bekommt eine Frau eine Stelle nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind hat, ist dies nicht rechtmäßig.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine solche Diskriminierung.

Bekommen Jobsuchende eine Stelle nur deshalb nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind haben, ist das unzulässig. Es liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor.

Bewerbern steht eine Entschädigungszahlung zu. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, Aktenzeichen z.: 11 Sa 335/13.   Es bewarb sich eine Frau bei einem Radiosender. Sie bekam eine Absage. Mit dem Schreiben kamen auch ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Im Lebenslauf war neben ihrer Angabe „verheiratet, ein Kind“ handschriftlich ergänzt.

Diese Angabe war unterstrichen worden. Die Bewerberin sah darin eine Diskriminierung ihres Geschlechts und hatte vor Gericht Recht bekommen.

Das Landesarbeitsgericht sprach der Frau in zweiter Instanz 3000 Euro Entschädigung zu. Die Richter sahen in der Ablehnung eine mittelbare Diskriminierung wegen ihres Geschlechts. Da nach wie vor Frauen die Kinderbetreuung häufiger übernehmen als Männer, sei die Frau mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Der handschriftliche Vermerk auf dem Lebenslauf lege nahe, dass die Bewerberin auch deshalb abgelehnt wurde, weil sie ein siebenjähriges Kind betreuen muss. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Bundesarbeitsgericht kann dieses noch kippen.

Dezernat Arbeitsrecht RA Sagsöz, Sekr.  0228 9619720

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Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer fristlos entlassen, weil er einen Kollegen am Arbeitsplatz verprügelt hatte. Ihm half dabei auch nicht die Tatsache, dass er den Streit nicht angezettelt hatte. Der entlassene Taxifahrer fühlte sich durch Kommentare seines Opfers dermaßen provoziert, dass er, endlich in der Taxizentrale angekommen, diesen zur Rede stellte. Dieser habe ihm dann das Telefon an den Kopf geworfen, woraufhin der Kläger auf den Anderen eingeschlagen habe. Dieses Verhalten, nämlich dem Streit nicht aus dem Weg zu gehen und Hilfestellung beim Arbeitgeber zu suchen, sondern die Gewalttat am Arbeitsplatz auszutragen, rechtfertigt sogar eine fristlose Kündigung, unabhängig davon wer begonnen hat. Die Arbeitnehmerpflicht, mit dem Inventar pfleglich umzugehen sollte selbstverständlich auch auf Mitmenschen anwendbar sein.

Auch künftig dürfen Einrichtungen der katholischen Kirche Mitarbeiter nach Scheidung und zweiter Ehe entlassen.

Das Bundesarbeitsgericht folgte mit seiner jüngsten Entscheidung der bisherigen Linie, wonach Arbeitnehmer religiöse Glaubenssätze beachten müssen. Demnach ist die Wiederheirat eines katholischen Mitarbeiters ein schwerer Verstoß, der ein Kündigungsgrund sein kann.  Die Richter hatten aber in diesem speziellen Einzelfall die Interessen des Arbeitnehmers über die des kirchlichen Arbeitgebers gestellt. Der Düsseldorfer Chefarzt musste ausnahmsweise nicht gehen, da (u.a.) zuvor zwei anderen wiederverheirateten Chefärzten nicht gekündigt wurde.

Das höchstrichterliche Urteil war mit Spannung erwartet worden, da der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zuvor kirchenkritischer entschied. Die Straßburger Richter betonten in einem anderen Fall einen Verstoß gegen die Achtung der Privatsphäre. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist im Grundgesetz verankert. Das Bundesverfassungsgericht hatte den Kirchen das Recht zugebilligt, Arbeitsverhältnisse nach ihrem Selbstverständnis zu regeln. Kirchliche Mitarbeiter können daher aus sittlich-moralischen Gründen ihren Job verlieren.

Kündigungen sind etwa bei Abtreibung möglich.

Entscheidend dabei ist aber die Position, die der Arbeitnehmer innehat. Mitarbeiter in leitenden und hervorgehobenen Ämtern müssen bei Verstößen gegen sittlich-moralische Grundsätze eher mit ihrem Rauswurf rechnen als einfache Angestellte.

Die Kirchen sind, nach dem Staat, der zweitgröße Arbeitgeber in der BRD, weswegen das Urteil entsprechend hohe Relevanz hat. Nicht alle Mitarbeiter der Kirche arbeiten dort zuvorderst wegen ihres Glaubens, weswegen die strengen Grundsätze der Kirchen (welche das BAG weitgehend anerkennt) in der Bevökerung teilweise schwer zu vermittelen sein dürften.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn

Die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber gegenüber, gehören zu den Pflichten eines Arbeitnehmers. In dem vorliegenden Fall  meldete sich ein Arbeiter sechsmal zu spät. Er wurde gekündigt.

Zu Recht, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Hess. LAG, Urteil  vom 18. Januar 2011, Az: 12 Sa 522/10 ).

Der 37- jährige ledige Kläger arbeitete seit Mai 1993 als Vorarbeiter in der Flugzeugreinigung bei einem Dienstleistungsunternehmen auf dem Frankfurter Flughafen. Der Vorarbeiter war in Vergangenheit wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Bereits im Jahre 2003 erinnerte der Arbeitgeber den Vorarbeiter schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, das heißt möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit man reagieren konnte. Dennoch zeigte der Vorarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 sechsmal verspätet an und wurde dafür viermal abgemahnt. Er wurde  fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Vorarbeiter ging gegen seine Kündigung vor und hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung ein. Diese war vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Die Richter hielten die Kündigung als ordentliche Kündigung für wirksam. Die wiederholte Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Abmahnung rechtfertige die ordentliche Kündigung.

Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz. Sie bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Verhinderungsfall muss unverzüglich das Nichterscheinen mitgeteilt werden, damit der Arbeitgeber kurzfristig anderweitig disponieren kann. Dem Kläger fiele als Vorarbeiter zudem noch eine herausgehobene Rolle zu. Der Arbeitgeber sei bei seinem Geschäft in besonderer Weise auf verlässliche Mitarbeiter angewiesen.

Verf. Rechtsanbwalt Sagsöz

Das Arbeitsgericht Berlin hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Pharmaunternehmen einem mit HIV infizierten Arbeitnehmer, der als chemisch-Technischer Assistent bei dem Unternehmen beschäftigt war, wegen dessen HIV-Infektion noch während der Probezeit gekündigt hatte. Der Arbeitnehmer  erachtete die Kündigung für unwirksam und sah sich zudem wegen einer Behinderung diskriminiert, was zu einer Entschädigungspflicht des Arbeitgebers nach dem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führe. Der Arbeitgeber berief sich hingegen darauf, dass die Kündigung aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Kündigungsschutzgesetz finde vorliegend keine Anwendung, da der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt war, so dass die Kündigung vom Arbeitsgericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden könne. Die Kündigung sei auch nicht willkürlich erfolgt, da die von der Beklagten genannten Gründe für die Kündigung nachvollziehbar seien. Schließlich sei in der Kündigung auch keine Diskriminierung wegen einer Behinderung zu sehen. Die HIV-Infektion an sich beeinträchtige nicht die Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers und sei daher keine Behinderung im Rechtssinne.

Verfasser Rechtsanwalt Sagsöz

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin Nr. 31/11 vom 05.08.2011

Das Bundesarbeitsgericht hat am 7. Juli 2011 in seinem Urteil festgestellt:

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte konnte die Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an. Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.

Verfasser: Rechtsanwalt Sagsöz

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10 –

Ist der Arbeitgeber für das Mobbing verantwortlich, kommt

-Schadensersatz

oder

-eine angemessene Entschädigung in Geld in Betracht:

Der Anspruch auf Ersatz von Schäden gemäß § 15 Abs.1 AGG setzt zunächst einen durch das Mobbing verursachten materiellen Schaden voraus, etwa aufgrund einer dauernden Gesundheitsbeeinträchtigung und des dadurch eingetretenen Verdienstausfalls. Das wird bei einer einfachen Belästigung  nicht oft der Fall sein.

Weiterhin muß der Arbeitgeber das Mobbing  „zu vertreten“ haben, d.h. er muß die Pflichtverletzung wenigstens fahrlässig begangen haben. Dies ist aufgrund des § 7 Abs.3 AGG, wonach Benachteiligungen im Sinne des AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellen, aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Vorschriften dann der Fall, wenn Vorgesetzte ihre Untergebenen in einer durch das AGG verbotenen Weise mobben. Wird das Mobbing durch Kollegen verübt, haftet der Arbeitgeber dann nicht auf Schadenersatz, wenn er  ohne Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls die Mitarbeiter zumindest einmal geschult hat, da er dann ausreichende allgemeine Prävention betrieben hat, oder in Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls gegen die Täter die in § 12 Abs.3 AGG genannten Maßnahmen ergriffen hat, falls diese Maßnahmen als ausreichende Prävention im Einzelfall zu bewerten sind. Unternimmt der Arbeitgeber nichts, um einer Belästigung bzw. einem Mobbing im Sinne von § 3 Abs.3 AGG vorzubeugen, liegt eigenes Verschulden des Arbeitgebers vor, wenn es zum Eintritt eines Schadens beim Mobbingopfer kommt. Dann haftet der Arbeitgeber auch dann, wenn er das Mobbing nicht selbst verübt hat, gemäß § 15 Abs.1 AGG auf Schadensersatz.

Der Anspruch auf Ersatz des Schadens ist der Höhe nach nicht begrenzt, er besteht also im Prinzip in beliebiger Höhe, setzt aber immer voraus, daß der Geschädigte den Eintritt seines Schadens konkret nachweist, also konkret beziffern kann. Eine Begrenzung des Schadensersatzanspruchs besteht daher immer in der tatsächlichen Höhe des im Einzelfall konkret eingetretenen Schadens.

Der Anspruch auf angemessene Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG stellt eine Art Schmerzensgeldanspruch dar und ist sowohl vom Eintritt eines in Geld meßbaren Vermögensschadens als auch von einem Verschulden des Arbeitgebers unabhängig. Dieser finanzielle Ausgleich ist daher in Fällen einer Belästigung praktisch wesentlich wichtiger als der Schadensersatzanspruch. Auch wenn die Pflicht zur Entschädigungszahlung nicht notwendig voraussetzt, daß der Arbeitgeber die Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG verschuldet hat, so muß ihm dieser Vorfall doch zumindest zuzurechnen sein. Das ist dann der Fall, wenn ein Verschulden vorliegt.

Bei der Bemessung der Geldentschädigung gibt es keine allgemeingültige Bemessungsgrundlage, wie sie im Falle des Schadensersatzanspruchs in der Höhe des eingetretenen Schadens liegt. Auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung wird man Entschädigungssummen von bis zu drei Monatsgehältern verlangen können.

Verfasser. Ra Sagsöz